2. Мотивацияның мазмұндылық теориясы.

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда , қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктелінеді.

Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және, әдетте, тұрмыстан п.б. Мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға,ұйықтауға қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуінен, билік етуге құштарлық.

Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірбиесі арқылы қаланады.

Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану- бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы мақсат-бұл қажеттіліктіқанағаттандырудың өзіндік әрекеті.Адам өз қажеттілігіне жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайды.

Қажеттілік (бір нәрсенің жетіспеушілігі)

Талаптану немесе мотивтер

Мінез-құлық (әрекет)

мақсат

Қажеттілікті қанағаттандыру нәтижесі

1.Қанағаттану

2.Ішінара қанағаттану

3.Қанағаттанбау

Сурет 1 - Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі.

Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлық арқылы қажетін қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.

Мотивация үшін таңдаулы бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен,екіншісіне түкке жарамауы мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де бір ғана адамға бейімделген мотивация теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдарда жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдіруіне қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі-осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.

Мотивация проблемасы адамдардыңтиімді жұмыс істеуне ықпал ететін сыйлық берүімен тікелей байланысты. Сыйлық беру-бұл адамдардың өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады. Ал қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды зат болуы мүмкін.

Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.

Ішкі сыйлықтың жұмыстың өзі береді . Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі-тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.

Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлыққа- еңбек ақы, қызметін жоғарлату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу( қосымша демалыс беру, қызмет автомобилін пайдалану).

Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның да маңызды теориясының мақсаты да, осында.

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылқ ауқымын анықтау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.

А.Маслоу бойынша қажеттілік теориясы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай,оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қалыптастырады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажетілік болғанын мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөледі.

1.Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін қажет. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктері жатады.

2.Қауіпсіздік, қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп қателерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін.

3.Әлеуметтік қажеттілік-бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.

4.Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеу, мақұлдауы жатады.

5.Өзін-өзі көрсету қажеттілігі-өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке басының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» әдістемесі д.а. Ол қажеттілікті қатаң иерархиялық құрылымда орналастыруға болады деп есептеді.

Сурет 2 - А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы

А.Маслоу жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік қанағаттындырылған жағдайда ғана едауір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру ой ниеті туындайды. Әрбір уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

А. Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатындығын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқиат бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл басым болады.

Кестеде кейбір әдістер келтірілген, сол арқылы басшылар еңбек үрдісі барысында адамдардың жоғары деңгейдегі қажетін қанағаттандырыла алады.

Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

Әлеуметтік қажеттілік

1.Қызметткерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр. 2.Жұмыс орнында тау бірлік орнат 3.Қол астындағылармен ауық ауық мәжіліс өткізіп отыр 4.Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиан келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа 5.Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса.

Құрметтеу қажеттілігі 1.Қол астындағыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр 2.оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет. 3.Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле 4.Қол астынғыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр 5. Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бер 6.Қызметін жоғарлатуға тырыс 7.Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз ет.

Өзін-өзі көрсету қажеттілігі

1.Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуын және ой өрісінің жетілдіруіне жағдай жаса. 2.Қол астындағыларға күрделі жәнемаңызды жұмыстар тапсырып, оның толық орындалуын талап ет. 3.Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтермеле.

Мак-Келандтың қажеттілік теориясы. Мак-Келанд тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адамға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық.

Билік қажеттілікті басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар әдетте шебер сөйлейді, әрі басқалардың өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар әдетте осындай адамдарды басшылық жұмысқа тартады.

Адамның мадақтауға құштарлығы сол адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындаумен қанағаттандырылады. Мадақтауға өте құштар адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәекел шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, басқалардан гөрі өз жұмысына ерекше көңіл бөледі,әрі өзін өзі ұдайы жетілдіріп тұруға тырысады. Мұндай адамдар қалайда табысқа жетудуге тырысады, алайда, олар ақшаны өзінің бірден бір жетістігі деп санайды. Бұлар таныстармен жиі араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды , біреулерге жәрдем беруді жақтайды. Басшылар мұндай адамдардың қажетін қанағаттандыруқа, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды бөлек жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс.

Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық психолог, әрі маман Герцбер өзі әріптестерімен бірге қажеттіліктерге негізделген мотивация моделін жасады.

Ол көптеген инженерлерге мынадай сұраққа жауап беруін сұрады: «Сіз өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді ерекше жақсы сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?» және « Сіз өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді өте нашар сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?».

Алынған деректерді, ол екі категорияға бөліп, мұны «гигиеналық факторлар» және «мотивациялар» деп атады.

Гигиеналық факторлар	Мотивациялар
Фирма мен әкімшіліктің саясаты Жұмыс жағдайы Еңбек ақы Басшылармен, әріптестермен қарым қатынас орнату жұмысты тікелей бақылау дәрежесі	Жетістік Қызметте жоғарлау Жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау Ерекше жоғары жауапкершілік Творчестволық, іскерлік өсу мүмкіндігі

Осындай байқаулардан мынадай ой туды: егер олардың іс-әрекеттері жеткіліксіз болса, онда жұмыскерлердің еңбекке құлшынысын бәсеңдететін факторлардың болғаны, алайда олардың іс-әрекеттері белгілі бір мақсатқа бағытталса, онда еңбекке құлшынысын тудыруы мүмкін.Егер, мәселен, жұмыс орны қоқырсып жатса, қараңғы, тартымсыз болса, әрине, мұның өзі еңбек етуге қолайсыз әсер етуі сөзсіз. Егер жұмыс орны таза, әрі жарық болса, тек осының өзі ғана құлшына еңбек етуге едәуір әсер етеді. Ф.Герцберг бұл факторларды «гигиеналыққа» жатқызады.

Осы аталғандардан өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын жұмыстың сипаты мен мәніне байланысты мотивтер де болады.

Кестеде эксперименттік зерттеулер нәтижесі келтірілген, сол арқылы жұмыскерлер өз жұмысының қаншалықты тартымды екенін, қаншалықты үлес қоса алатындығына сипаттама бере алады.

Еңбек өнімділігін артыру факторлдары	Қарқынды жұмыс істеуге мәжбүр ету	Жұмысты неғұрлым тартымды ету	Екі жағдайдың да болуы
Қызметтің жоғалауына жақсы мүмкіндіктің болуы Еңбек ақысының жақсы болуы Еңбек нәтижесіне қарай ақы төлеу Жақсы орындалған жұмысты мойындау және мақұлдау Өз қабілетін дамытуға мәжбүр ететін жұмыс Күрделі әрі қиын жұмыс Өз бетінше ойлауға мүмкіндік беретін жұмыс Жоғары дәрежелі жауапкершілік Тартымды жұмыс Творчестволық тұрғыда қарауды қажет ететін жұмыс	48 45 43 41 40 38 37 36 36 35	22 27 31 34 27 30 33 28 35 31	19 22 16 17 20 15 17 14 18 20

Жұмысты едәуір тартымды етуге ықпал ететін факторлар	Жұмысты едәуір тартымды етеді	Қарқынды жұмыс істеуге ықпал етеді	Екі жағдайдын да болуы
Онша қиналмай және ренішсіз жұмыс істеу Ыңғайлы орналасу Жұмыс орнында ешқандай шу және лас-қоқыстар жоқ Өзі ұнататын адамдармен жұмыс істеу Тікелей басшысымен жақсы қарым-қатынаста болу Фирмада болып жатқан жайттар туралы хабардар болу Жұмыстың икемді типі Икемді жұмыс уақыты Едәуір қосымша жеңілдік Жұмыс көлемінің әділ бөлінуі	61 56 56 54 52 49 49 49 45 45	15 12 12 17 19 21 20 18 27 24	13 12 12 13 12 16 12 15 18 18

Ф.Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрса да, оған сын ескертпелер айтылады. Демек, мотивацияны ықтимал процес ретінде қабылдау керек. Нақты бір адамды нақты жағдайда салыстырып дәлелдеу, оған басқа бір уақыт жағдайында немесе сол ұқсас жағдайдағы басқа адамға сәйкес келмеуі мүмкін. Зерттеу жұмыстарынан байқалғаны, мотивация механизмін түсіндіру үшін, көптеген мінез-құлық аспектілерін және қоршаған орта параметрлерін қарастыру қажет. Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясын жасауға ықпал етеді.