2.1 Структура должностных позиций зао "зара снг".

В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции в организации проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции.

Если говорить о планировании групп товаров в ЗАО "ЗАРА СНГ", то оно осуществляется на основе анализа качественных характеристик конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации о достижениях из мира моды.

Для изготовления одежды используются только качественные и натуральные материалы. Большинство моделей обуви и аксессуаров производиться только из натуральной кожи. Это огромный труд уследить за новинками последних тенденций и представить на мировой рынок именно то, что понравиться покупателям и по доступной цене.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации. предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

В структуре предприятия выделяются отделы и другие структурные подразделения, деятельность которых регламентируется Положением о подразделении.

Численность работников в 4 магазинах сохраняется примерно на одном и том же уровне – 190 - 200 человек.

Персонал магазина подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.

Административно-управляющий персонал: директор, менеджеры отделов.

Специалисты: бухгалтерия, продавцы-консультанты, кассиры.

Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.

Организационная структура представлена в приложении 1.

Организационная структура всех магазинов и отделов одинакова. Работниками предприятия являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора.

Работниками предприятия является граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, исполняющие в порядке, определенном трудовым договором, обязанности по должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств предприятия.

Трудовая деятельность на предприятии осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной власти и органов местного самоуправления, уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.

Из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что компания "Натур Продукт" является перспективной и многообещающей для карьерного роста¹⁵.

Раздел 3. Совершенствование системы стимулирования труда на зао "зара снг"

1. Предложения по оптимизации системы стимулирования труда на зао "зара снг".

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Я считаю, что серьезную стимулирующую роль несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1)организация питания сотрудников;

2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

4)социально-консультативная помощь.

Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премии. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

-во-первых, исходя из описания трудовых функций в ЗАО "ЗАРА СНГ" необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый менеджер или кассир, продавец – консультант должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

-во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по продаже (целевых ориентиров);

-в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты.

Можно предположить, что если на ЗАО "ЗАРА СНГ" внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Исходя из организационной структуры предприятия, можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях.

Первый уровень – стимулирование высшего звена.

На ЗАО "ЗАРА СНГ" к этому уровню можно отнести:

-главного бухгалтера;

-директора магазина;

-менеджера отдела;

Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых сотрудников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами. Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.

Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная магазином. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если магазин план перевыполняет, то, как следствие этого сотрудникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10 %, то работникам начисляется премия в размере 10 % к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20 % и т.д.

Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая продавцом - консультантом заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1. Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли магазина аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на сотрудников высшего звена.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые "золотые наручники", обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

Второй уровень – сотрудники.

В этой группе можно отнести:

-кассиров;

-продавцов - консультантов.

Система стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

-мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

-удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

-демонстрация того, как организация заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить магазину большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей.

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ЗАО "ЗАРА СНГ" будет добиваться более хороших результатов производительности труда.