Повышение качества труда через систему мотивации

Экономическая ситуация в нашей стране, являясь отражением соответствующей мировой тенденции, характеризуется повышением роли персонала в достижении результативности и эффективности предприятия. Закономерным следствием этого является значительное усиление роли и значения кадровой службы предприятий всех форм собственности. если еще недавно функции кадровой службы состояли из регистрации движения персонала, то в настоящее время на первый план выходит - обеспечение эффективного использования имеющейся на предприятии рабочей силы с учетом долговременной перспективы. одним из главных инструментов достижения этой задачи была и остается система оплаты труда.

Оплата труда - это инструмент управления с мощным потенциалом, который может выполнять как созидательную, так и разрушительную функции на предприятии. Грамотная организация системы оплаты и материального стимулирования лежит в основе повышения эффективности работы предприятия на основе использования разнообразных инструментов, предлагаемых современной практикой.

Многочисленные социологические опросы показывают, что отсутствие четкой системы стимулирования работников за результаты труда отрицательно влияет на приверженность персонала своему предприятию, в то время как стабилизация системы оплаты и материального стимулирования оценивается работниками как позитивное мероприятие предприятия в отношении сотрудников. Актуальность данного вопроса объясняется еще и тем, что практически невозможно представить работника, не интересующегося размером оплаты труда и возможностью его увеличения.

В условиях современного общества к числу наиболее перспективных инструментов управления предприятием относится построение и функционирование систем менеджмента, а также интегрированных систем менеджмента. Работы по созданию систем менеджмента качества (СМК) на российских предприятиях различных сфер деятельности набирают темпы, и предстоящее вступление России в ВТО только усилит эту тенденцию. В то же время появляется все больше материалов, свидетельствующих о низкой результативности и эффективности сертифицированных СМК, их слабом влиянии на общие результаты деятельности предприятий. Во многих публикациях подчеркивается формализм внедряемых систем менеджмента качества [напр., 1].

В качестве основных причин формализма можно назвать:

во-первых, отсутствие четких показателей/критериев, по которым можно оценить результативность процессов и действенность СМК в целом, а также их влияние на достижение общих целей предприятия;

во-вторых, незаинтересованность работников в этом инструменте управления. Причем это касается как работников верхнего эшелона, непосредственно принимающих решения, так и всех остальных работников, призванных непосредственно поддерживать СМК на местах: качественно выполнять порученную работу и предлагать улучшения.

При более тщательном рассмотрении можно увидеть, что обе причины взаимосвязаны, причем, вторая является следствием первой и свидетельствует о том, что на предприятиях отсутствует четкое распределение ответственности руководителей и исполнителей за результаты функционирующих процессов и деятельности в целом. Несогласованность показателей, по которым оцениваются процессы и труд исполнителей этих процессов, не позволяет руководителям осуществлять сбалансированное управление процессами и персоналом для получения желаемых результатов. Решение указанной проблемы, как видится, лежит в плоскости создания действенного механизма измерений и оценивания всех объектов управления.

Для большинства специалистов, ответственных за функционирование СМК на предприятиях, область решения указанной задачи распространяется на четыре объекта, обозначенных в ИСО 9001:2000 п. 8.2 "Мониторинг и измерение". Это - удовлетворенность потребителей СМК (посредством проведения внутреннего аудита), процессы и продукция. Как видно, требованиями стандарта не предусмотрено измерение результатов труда персонала, который, вероятно, должен оцениваться на основании результатов выполняемых им процессов. Однако анализ действующих на многих предприятиях систем мотивации/стимулирования персонала показал, что принятый подход в основном связан с количественными показателями выполняемых работ, практически не учитывает их качества и, следовательно, не способствует вовлечению и заинтересованности персонала в функционировании и улучшении внедренных СМК. В такой ситуации необходим пересмотр традиционных систем мотивации и, в первую очередь, механизма оплаты труда в контексте общей процедуры мониторинга и измерений в системе менеджмента качества.

Безусловно, после Хоторнского эксперимента и особенно в настоящее время, человек как "субъект экономики" перестал рассматриваться как движимый исключительно материальными интересами, любая современная система мотивации включает в себя материальные и нематериальные компоненты. Признанные специалисты в области менеджмента настаивают на более активном использовании нематериального компонента (делегирование полномочий участия в принятии решений; обучение, информирование о ходе выполнения работ и т.д.) как главного фактора мотивации персонала. Однако при нынешнем уровне развития отечественных предприятий и действующих на них подходов к управлению персоналом достаточность использования нематериальных стимулов для повышения качества труда ставится под сомнение. Для более эффективного же использования материальных рычагов в этих целях необходим серьезный пересмотр подходов к их применению. В частности, следует признать, что материальный компонент в стимулировании - это не столько большая зарплата и соцпакет, сколько правильно расставленные приоритеты при их выплате, позволяющие увязать размер материального вознаграждения сотрудника с качеством выполненных работ, достижением целей предприятия, в том числе связанных с эффективным функционированием СМК.

С целью реального привлечения работников к управлению предприятием в рамках созданных СМК, система оплаты труда работников должна строиться на основе гармонизации требований, предъявляемых международными стандартами к выполняемым на предприятии процессам, и требований, предъявляемых к персоналу, осуществляющему эти процессы. Установленные руководством предприятия цели по повышению качества и конкурентоспособности (продукции, услуг) должны быть трансформированы в однозначные и понимаемые персоналом показатели, отражающие состояние действующих на предприятии процессов и результаты качества труда их исполнителей.

Как известно, развитие современных СМК с позиции идеологии стандартов ИСО серии 9000 должно способствовать максимальному удовлетворению требований всех заинтересованных в качестве сторон, инициированию и устранению любых несоответствий и проведению предупреждающих мероприятий. Следовательно, основополагающим принципом построения системы материального стимулирования персонала с позиции системного подхода к качеству следует считать принцип приоритетности предотвращения и оперативного устранения любых несоответствий качества на ранних стадиях производства (оказания услуг) и стимулирования персонала на осуществление превентивных действий.

Залогом действенности системы мотивации персонала является учет при ее создании требований всех заинтересованных сторон (пример - табл. 1). Через соответствие этим требованиям обеспечивается качество самой системы мотивации.

Таблица 1