3.4. Исследование управления человеческими ресурсами

3.4.1. Введение в проблему

Как отмечалось ранее, человеческие ресурсы — это физические и умственные усилия, которые затрачивает человек в процессе работы. Умственные усилия определяются, с одной стороны, багажом знаний и умения индивидуума, ас другой — совокупностью факторов, которые формируют мотивацию человека к работе (рис. 3.4.1). Мотивация — про­цесс стимулирования человека к деятельности, направленной на дос­тижение целей организации. Физические усилия для персонала систе­мы управления представляют собой возможность наиболее полно реализовать умственные способности. В целом человеческие ресурсы — преобразующий ресурс деятельности организации. На рис. 3.4.1 в виде схемы отображены источники, создающие знания и умения и способ­ствующие мотивации персонала к труду, и непрерывные циклы вос­полнения умственных способностей и удовлетворения от этого про­цесса.

Носитель усилий — человек, обладающий рядом специфических особенностей, усложняющих управление этим видом ресурсов [44]:

Рис. 3.4.1. Схема восполнения и активизации умственных и физических усилий работника

а) люди отличаются друг от друга по своим физическим характери­стикам, личностным особенностям, образованию, способностям, по­требностям и т.д.;

б) у организации нет потребности в людях в целом, а лишь в конкрет­ной рабочей силе, которая способна выполнять конкретные функции;

в) работнику всегда необходимо определенное место, и его сложно приводить в движение без определенной мотивации, тогда как для ос­тальных ресурсов приоритетно состояние движения;

г) у человеческого ресурса есть своя собственная воля, он динами­чен и иногда непредсказуем; люди действуют сознательно: они могут быть не способны или отказаться выполнять определенную работу, мо­гут не одобрять изменения или покинуть организацию;

д) люди могут генерировать новые идеи, инициировать события и совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).

Исследование использования человеческих ресурсов организации состоит:

1) в определении показателей, определяющих эффект от реализа­ции потенциала работника;

2) активизации источников мотивации работника к труду.

В зависимости от того, что выбирается в качестве показателя, отражающего эффект управленческого труда, различают несколько под­ходов к его оценке. На этапе выбора критерия важно отметить концеп­туальные изменения в подходе к исследованию управленческого труда: «Эффективность труда менеджеров в основном связана не с физиче­скими объектами производства в данный момент, ас интенсивностью нововведений, которые служат предпосылками роста эффективности производства» [20]. В развитии этой концепции показатели эффектив­ности труда должны отражать динамические характеристики (темпы) системных параметров, например темпы роста производительности труда, фондоотдачи и конкурентоспособности компании, снижение расхода материалов, топлива, энергии на единицу выпускаемой ком­панией продукции и обновления продукции.

Оценка эффективности управленческого труда интегрирована по системным параметрам, поэтому дополняется рядом частных (внутрен­них) показателей, таких как отношение постоянных косвенных издер­жек к численности управленческого персонала, доля управленческого персонала в общей численности работников и др. В качестве критерия эффективности наиболее часто в отраслях промышленности исполь­зуется сопоставление темпов прироста расходов на содержание управ­ленческого персонала ( _уп) с темпами прироста производительности труда ( _пр ). Если , то управление эффективно; в противном случае, т.е. если ( _уп) > ( _пр), то требуется совершенствование методов управления или реорганизация системы управления.

Под активизацией источников мотивации работника к труду понимается развитие интенсивных методов повышения результатов труда. Эта задача связана с совершенствованием организации управления, посредством чего исполнителю работы должны быть предоставлены следующие возможности:

• четкая постановка целей, на которые направлено действие;

• справедливая оценка результатов труда и справедливое вознаг­раждение;

• оперативное и в полном объеме обеспечение информацией, а также современными средствами и предметами труда, комфорт­ными условиями работы;

• удовлетворение от работы и реальное повышение качества жизни.