1.4. Потенциал управляющего персонала

Эффективность организационного управления во многом зависит от личностного, интеллектуального («умственной энергии», по опре­делению Ч. Спирмена) потенциала управляющего персонала. Под потенциалом личности будем понимать ее возможности, готовые к ре­ализации. Интеллект (от лат. intellects — познание, понимание, рассу­док) — способность мышления, рационального познания. Понятие ин­теллекта как общей умственной способности применяется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адап­тацией к новым жизненным задачам. На интеллект возлагаются боль­шие надежды, так как, по определению швейцарского психолога Ж. Пиаже, создателя операциональной концепции интеллекта, интеллект — высший универсальный способ уравновешивания субъекта со средой.

С общепринятой позиции интеллектуальный потенциал обра­зуется из следующих элементов [92]:

• профессиональных знаний и умения, определяющих производ­ственную компетентность (квалификационного потенциала);

• работоспособности (психофизиологического потенциала);

• интеллектуальных способностей (научного, творческого потен­циала);

• способности к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативного потенциала);

• способности стать «маяком» для других (лидерского потенциа­ла);

• способности к решению сложных задач (потенциала к развитию).

Управление организацией — это коллективный труд, эффективность которого определяется групповым потенциалом ее работников. Груп­повой потенциал должен не просто представлять сумму потен­циалов членов группы, а приумножиться. Собственно, ради этого и создаются команды, рабочие группы, отделы и подразделения в орга­низациях [92]. Групповой потенциал образуется из тех же элементов, что и личностный потенциал. Для результативного управления про­цессами, происходящими в группе, нужно понимать, что и почему в ней происходит. Ответами на эти вопросы располагают социология и социальная психология, а также менеджмент персонала организации. Здесь же акцент сделаем на том, что оценка потенциала, который на­учились измерять на основе фундаментальных знаний указанных дис­циплин, должна проводиться по конечным результатам функциони­рования организации, например по:

• темпам роста производительности труда,

• снижения себестоимости продукции,

• об­новления ассортимента продукции,

• сокращения инновационного и производственного циклов.

Наряду с оценкой интеллекта заслуживают внимания исследования по развитию творческих возможностей личности в рамках команды или рабочей группы. Каждая личность в управлении выполняет роли двух типов. Первая и наиболее очевидная из них — функциональная роль, базирующаяся на профессиональных знаниях и умении, практическом опыте, благодаря которым система выполняет свою миссию и дости­гает поставленных целей. Вторая — командная роль, которую рассмат­ривают как категорию, определяющую то, как применяем свои зна­ния, навыки и опыт, составляющие содержание функциональной роли.

Виды командных ролей P.M. Белбином и его коллегами классифицированы следующим образом: «мыслитель» (plant), «исполнитель» (implementer), «доводчик» (completer-finisher), «формирователь» (shaper), «координатор» (coordinator), «специалист» (specialist), «оценщик» (monitor-evaluator), «исследователь ресурсов» (resource investigator), «коллективист» (teamworker) [98]. В этом контексте можно говорить о существовании рационального соотношения между ролевыми катего­риями личности в системе управления или ее отдельных группах для различного типа организации и стадии развития. Эта мера может стать параметром, определяющим отдачу знаний и использование умения управляющего персонала.