Оплата и стимулирование труда

Оплата и вознаграждение труда

Работа в Альфа-Банке является результатной, то есть можно выделить результат, измеримый в конкретных показателях, например, в количестве выданных кредит, вложенных в банк денег и так далее.

Структура заработной платы работников альфа-Банка состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть оплаты

Советом директоров ежегодно утверждается Компенсационная политика, устанавливающая систему вознаграждения работников Банка в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы.

Однако установленная заработная плата не является высокой по сравнению с ценами на банковском рынке и учитывая возможности данной компании. К тому же если сотрудник задерживается и работает сверх нормы, это никак не оплачивается. Не оплачивается и работа, выполняемая стажерами компании.

Переменная часть оплаты

Для стимулирования работников Банка к достижению ими повышенных показателей трудовой активности в целях получения максимальной прибыли, минимизации убытков и оптимизации затрат утверждено Положение о премировании, предусматривающее выплату различных видов премий:

1. Премия по индивидуальным результатам

2. Премия за вклад в работу подразделения:

• ежеквартально оцениваются финансовые результаты конкурирующих подразделений: победители получают премии, размер которых может составлять до 50 % месячного фонда оплаты труда подразделения

• в соответствии с результатами конкурса по кредитной работе филиалам устанавливается лимит самостоятельного кредитования, то есть лимит средств, которыми они могут распоряжаться без согласования с центральным офисом

К тому же если филиал три квартала в течение года занимает одно из последних трёх мест, ставится вопрос о ротации его руководителя.

Жалоб у работников альфа банка на несвоевременную выплату заработной платы (оклада) нет. Все выплачивается во время. Но парой возникают проблемы с выплатой бонусов.

Вот что пишется на одном из форумов: «Вопросы встали с бонусами - сначала обещали одни, потом другие, потом третьи... Но вот сейчас вроде все устаканилось. Единственное бонусы за октябрь я получу в декабре (так что пока не могу сказать, на чем же дело успокоилось). Саму зарплату выплачивают вовремя, без задержек и в полном объеме - какую обещали, такую и платят».

Система коммуникаций, условия и охрана труда

Принцип: степень открытости организации для работника

(придерживаются): сотрудник получает полное представление о политике банка, его ценностях, устройствах отделов, о проблемах, стоящих перед крупнейшим частным банком России. Другой вопрос, что в должностные обязанности сотрудника входит по факту гораздо больше пунктов, чем заявлялось.

Функции:

• Информирование работников

разъяснение корпоративных ценностей на конкретных и понятных сотрудникам примерах. Рассказ о стратегии, событиях в Банке, кадровых назначениях

письмо «Это о нас, Альфа», которое редактируется главным управляющим директором и рассылается с его адреса

электронный портал, корпоративное издание «Альфа-Навигатор»

для новичков - семинары о корпоративных ценностях: «Мыслим как предприниматели», «Постоянно развиваемся», «Работаем в команде», «Ценим клиента», «Стремимся к лидерству».

• Обеспечение обратной связи (оценка работниками своего руководства)

электронные адреса высшего руководства находятся в открытом доступе. И любой сотрудник банка может к ним обратиться письменно.

Есть сайт «Банк идей», куда сотрудник может внести предложение по улучшению процесса, в котором он участвует, или не участвует, но видит недочеты. Это всё рассматриваются, авторы реализованных идей поощряются. Сайт «Альфа-Идея», как сайт для клиентов внешних, также существует, и клиенты тоже могут внести свое предложение о том, как им кажется, можно улучшить нашу работу.

• Сбор и использование предложений своих работников

блог на внутрикорпоративном портале

специальный электронный почтовый ящик для вопросов. Есть возможность выйти непосредственно на руководителя.

В банке существуют регулярные обращения руководства, проводятся видеоконференции, встречи высшего и среднего менеджмента, встречи внутри блоков, фокус-группы и т.д. Цель опросов в рамках фокус-группы — получить обратную связь. Есть выезды в регионы, так называемые роад-шоу, где руководство Банка собирается с сотрудниками и обсуждает результат, достигнутый в конкретном регионе

• Разрешение конфликтов

наказывать денежными штрафами вплоть до увольнения, если на сотрудника придет жалоба или он недостаточно разделяет ценности банка (самореализация, клиентоориентированность и т.п.)

• Проведение праздников

в банке есть корпоративные проекты такие как: поддержка региональных музеев, культурные мероприятия + благотворительные проекты, такие как «Линия жизни». Благотворительность построена на принципах волонтерского движения: сначала аккумулируются проекты, которые присылают сотрудники банка, затем проводится голосование и любой сотрудник может проголосовать за проект, который он считает наиболее приоритетным. И банк финансирует этот проект. Такая практика существует уже много лет. Кроме того, есть всероссийская акция «Рождественское чудо», когда сотрудники собирают подарки и навещают воспитанников детских домов.

На протяжении всей двадцатилетней истории банка руководство и акционеры всегда принимают участие в и Летнем дне, и в праздновании Нового Года. Доступность руководства очень импонирует сотрудникам.

• Защита интересов работников

«Вообще стимулирование людей только деньгами бессмысленно, потому что их надо повышать каждый год. Нематериальные стимулы мотивации значат очень-очень много. Собственно об этом наши ценности: мысли как предприниматель, постоянно развивайся»;

никогда не вмешиваться в частную жизнь наших сотрудников; из-за высокой текучести кадров защитой сотрудников никто не занимается (даже ДМС приходится оплачивать дополнительно).

По сути, «Альфа Банк» ориентирован больше на внешние рекламные кампании и рост клиентской базы, чем формирование более устойчивого кадрового состава. Из отзывов, опубликованных сотрудниками (бывшими и нынешними), можно отметить сложности в продвижении по карьерной лестнице (существование так называемого блата), пренебрежительное отношение начальства (банк предлагает писать письма своим вышестоящим начальникам, и в данном случае такая опция никак не помогает рядовым сотрудникам), неоплачиваемые переработки как норма (при том, что пресс-служба банка позиционирует девиз своих сотрудников «работаем, чтобы жить, а не наоборот») – в данном случае проблема так же упирается в начальство, но есть основания предположить, что политика «Альфа Банка» негласно поощряет такое эксплуатирование сотрудников.

Из внутренней политики стоит отметить слоган «мысли как предприниматель» - не очень понятно, зачем «предпринимателям» строить карьеру в банке, для этого требуются другие личностные качества.

В целом, организация ориентирована на дело в отношении коммуникаций, а также на клиентов. Проблема заключается в слабом использовании тех внутренних сервисов, которые позволяют устанавливать сотрудникам обратную связь по личным и профессиональным вопросам. Несмотря на номинальное наличие такой функции и открытость организации, в реальности работникам следует уделять больше внимания внутренним коммуникациям (пример: юля сказала, что есть сайт внутренний, которым никто не пользуется, там резюме и прочие идеи, предложения, которые не полностью доходят до адресатов в организации). Кроме того, у руководства нет достаточной мотивации для разрешения конфликтных ситуаций и жалоб, потому что с их точки зрения, не всегда стоит формировать отношения с сотрудниками, которые могут теоретически в скором времени покинуть организацию – проблема высокой текучки. В итоге, защита интересов работников сформирована не полностью.