3. Отбор кандидатов

Методы отбора в альфа банке так же различны для разных вакансий.

• Начинается отбор с одной и той же процедуры – анализ резюме.

При анализе обращается внимание на соответсвие кандидата требованиям вакансии.

• Следующий этап телефонное интервью.

Телефонное интервью - это, как правило, первый этап знакомства представителей кадровых служб с соискателями, позволяющий сэкономить время и тем, и другим. Разумеется, таким способом невозможно оценить кандидатов с большой долей вероятности, однако предоставляется хорошая возможность составить о них первое впечатление, убедиться в их заинтересованности в конкретной вакансии, а также отсеять часть претендентов, которые явно не соответствуют ожиданиям работодателя.

Телефонное интервью в альфа банке включает в себя: приветствие, ознакомление с основными требованиями, предложениями по вакансии, определение мотивации (заинтересованности) кандидата.

Если кандидат успешно проходит телефонное интервью и заинтересован в вакансии, ему назначается личное интервью с сотрудником подбора.

• Личное интервью

Личное итервью начинается с заполнения двух анкет.

Первая анкета касается личных данных кандидата: ФИО, пол, возраст, паспортные данные, данные о родственниках и предыдущих местах работы. Данная анкета заполняется для дальнейшей проверки кандидата в службе безопасности. В том случае, если кандидат успешно прошел интервью, но не прошел службу безопасности его кандидатура отклоняется.

Вторая анкета связана уже с требованиями по вакансии. Вопросы направлены на узнавание поведенческих компетенций, квалификации, личностных качеств и ожиданий кандидата.

Затем начинается сама процедура интервью. Сотрудник подбора знакомится с кандидатом, обсуждает анкету. По требованиям интервью должно длится от 0.5-1.5 ч., но в Альфа банке, если кандидат пришел на вакансию в массовый подбор максимальная продолжительность интервью 30 мин.

После прохождения интервью с сотрудником подбора есть разные варианты продолжения отбора. Если кандидат успешно прошел интервью:

• Ему назначают дату ассесмент центра

• Назначают дату интервью с руководителем

• Высылают задание для выполнения

• Назначают сроки обучения, после которого он должен пройти тест (только в случае успешного прохождения теста после обучения, возможно его трудоустройство)

Если вакансия срочная, то возможен вариант, что кандидат сразу идет на интервью с руководителем или ему сразу высылается задание.

Вид интервью: Интервью по требованиям к кандидату

Виды тестов: Личностные тесты, Тесты способностей, Профессиональные тесты, Тесты навыков

В альфа банке также распространена практика «переманивания» кандидатов на высшие («топовые») должности.

Вывод: Источниками привлечения являются как по широкий конкурс, так и отраслевые связи. Для уровня чуть выше среднего и топа привилегия для отраслевых связей

Адаптация

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Адаптация важна как для нового сотрудника, так и для компании. Для сотрудника важно понять, суть работы и требования, быстрее обучиться, познакомиться с деятельностью компании, быстрее установить отношения с коллегами, определить допустимую степень самостоятельности, найти свое место в команде. Для компании важно быстрее добиться от новичка отдачи, привить ему принятые в компании правила, добиться соблюдения внутреннего распорядка, донести до него: требования клиентов, планы и задачи компании.

Для успешной адаптации сотрудника необходимо :

• Информировать коллектив

• Подготовить необходимые документы (памятка новичка, структура компании, служебные обязанности, правила ВТР)

• Назначить куратора / наставника

• Список необходимых встреч

• Представить новичка коллективу

• Обеспечить рабочее место

• Определить сроки и критерии прохождения испытательного срока

В альфа банке при появлении нового сотрудника его безусловно знакомят с коллективом, назначают куратора, могут предоставить памятку, рассказывают о служебных обязанностях, обеспечивают рабочее место, определяют сроки прохождения испытательного срока.

Если же сотрудник уже работал в банке и перешел на новую должность, например, руководителя и у него появляются в подчинение люди, для него проводят специальные тренинг. Тренинг посвящен тому, как управлять людьми.

Увольнения и сокращения

Основными причинами добровольных увольнений в альфа банке являются неоплачиваемые переработки, низкие заработные платы и отсутствие перспектив карьерного роста, если начинаешь с низших должностей и чуть ниже средних.

Вывод по болку

Принципы формирования кадрового состава в Альфа банке

• Преимущественный тип занятости: полный рабочий день, 5/2

• Для низшего, среднего уровня внешний найм, для высшего внутренний

• На низшем уровне высокий уровень сменяемости персонала, средний и высший уровень отличаются постоянством персонала, в связи с чем, зачастую, отсутствует перспектива карьерного роста для сотрудников низшего уровня.

Удовлетворение потребности в кадрах происходит по следующим критериям:

• Реорганизовать работу

• Изменить технологию

• Использовать переработки

• Использовать более гибкие формы распорядка и организации

• Субподряд / аутсорсинг

• Временные работники

• Расширение штата

Из перечисленных выше способов удовлетворения потребностей в кадрах, альфа банк на разных этапах прибегает к разным способам. Все происходит постепенно и вовремя.

На данном этапе основной проблемой в формирование кадрового состава является высокая текучесть кадров. Ее причины стоит изучать в разделе мотивации сотрудников.