3. Система керування трудовим потенціалом.
Система управління трудовим потенціалом суспільства є системою впливу на процеси формування, розподілу і використання його відповідно до поточних і стратегічних цілей соціально-економічної політики держави. Ця система є єдністю двох підсистем: керівної та керованої. Керівна підсистема (суб’єкт управління) — людина чи група людей, які здійснюють управлінський вплив на керовану підсистему (об’єкт управління) спеціалізованими технічними засобами. Керована підсистема — це єдність соціального (людини) і технічного елементів процесу виробництва, зв’язок між керівними та керованими системами здійснюється за допомогою інформації. Управління виникло з потреб координації та погодження спільної праці, з розвитком виробництва та економічних зв’язків у суспільстві. Згодом управління ускладнилося, функції управління розшилися і розповсюдилися на окремі різновиди управлінської праці.
Серед завдань управління трудовим потенціалом суспільства можна відзначити певну ієрархію: одні можна виконувати безпосередньо на місцях, другі потребують координації ресурсів і зусиль на рівні областей та великих міст, треті вимагають законодавчого забезпечення на державному рівні. Залежність між цими рівнями завдань така, що пріоритет має надаватися насамперед виконанню завдань державного рівня, без чого розв’язання інших може бути неефективним або навіть і взагалі неможливим.
4. Функціонування підсистеми керування персоналом.
Структура системи управління трудовим потенціалом є взаємопов’язаними і відносно самостійними підсистемами, поєднаними однією головною метою, яка має забезпечити процес перетворення ресурсів праці в робочу силу та забезпечити ефективне її використання. Як вважає К. Х. Абдурахманов, процес має пройти ряд стадій. На першій стадії ресурси праці існують у вигляді потенційної робочої сили (певної кількості здатних до роботи працівників, які мають необхідну для роботи сукупність фізичних і духовних здібностей), котра перебуває поза трудовим процесом, тобто за межами предметів і засобів виробництва ці ресурси не проявляються. На другій стадії ресурси праці розподіляються по робочих місцях. Починається витрата фізичних та розумових здібностей, і трудовий потенціал стає робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, утворює споживні вартості. З часу припинення трудової діяльності робоча сила знову стає ресурсами праці. Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві відомий.
Рис. 2. Структура керованої підсистеми управління трудовим потенціалом:
5. Удосконалювання організаційних структур і мотивації персоналу.
Організаційна структура системи управління акумулює всі його основні особливості, безпосередньо впливає на розподіл його функцій, забезпечуючи вагомі передумови для підвищення ефективності функціонування організації, зумовлюючи суто організаційний характер зв'язків у системі, зберігаючи її цілісність, визначаючи місце кожного елемента у внутрішніх зв'язках і відносинах системи. Недоліки структури завжди спричиняють втрати реальних ресурсів системи менеджменту організації. Основним завданням дослідження організаційної структури підприємства є виявлення її сильних та слабких сторін, дослідження її впливу на ефективність діяльності підприємства та складання планів організаційної структури на наступні звітні періоди із врахуванням стратегічних напрямків діяльності підприємства.
Мотивація праці розглядається як процес спонукання окремих працівників або їх груп до ефективної, високопродуктивної праці шляхом створення умов, які регулюють трудові відносини й забезпечують відповідність між конкретними інтересами найманих працівників і роботодавця. Поняття мотивація застосовується не тільки до праці, але і до персоналу. Це широке поняття, яке охоплює не тільки обов'язкову для найманого працівника працю, але й такі види діяльності як раціоналізація, охорона праці, економія ресурсів тощо.
Поняття "мотив праці" та "стимул праці" не є тотожними. В одному випадку мова йде про прагнення працівника отримати благо або задовольнити свої потреби за допомогою трудової діяльності (мотив), в іншому – про орган управління, що володіє набором благ, які надаються працівникові за умови ефективної праці (стимул).
Виходячи з цього визначено, що стимулюванням є тип управлінської дії на трудову поведінку працівників з використанням різних стимулів, що може бути проявлене у створенні такої ситуації, яка спонукала б людину діяти певним чином і яка дозволила б їй усвідомити, що вона здатна задовольнити свої особисті потреби за допомогою "необхідної" поведінки, спрямованої на досягнення цілей організації.
Для здійснення ефективного управління персоналом в теорію мотивації введено поняття "адаптивний мотиваційний механізм". Під адаптивним мотиваційним механізмом розуміється сукупність способів, методів і прийомів дії на працівників з боку системи управління підприємства, що спонукає їх до певної поведінки в процесі трудової діяльності для досягнення цілей підприємства й задоволення особистих потреб, здатних змінюватися при неузгодженні отриманих результатів або зміні параметрів зовнішньої дії (державне регулювання у сфері трудових відносин, суспільні пріоритети).
Цінність такого підходу полягає в тому, що керівництво підприємства будь-якої форми власності може вибрати з різноманіття ресурсів, методів і схем управління найбільш близьку для себе систему формування мотиваційного механізму та, додавши специфічні особливості, властиві тільки його сфері діяльності, застосувати для підвищення продуктивності праці персоналу за рахунок ефективної мотивації.
Для визначення заробітної плати як основи адаптивного мотиваційного механізму розглядають поняття "вартість робочої сили" та "ціна робочої сили". Виявлено, що ціна робочої сили визначається тими ж чинниками, що і її вартість, проте може відхилятися від вартості під впливом стану ринку праці: зайнятості, співвідношення попиту й пропозиції на робочу силу тощо. У зв'язку з цим доведено, що певна частина заробітної плати повинна розглядатися як ціна робочої сили.