Условия эффективности ур.

Чтобы УР было эффективно должны учитываться следующие факторы:

1. Иерархия в принятии решения (делегирование полномочий по принятию решения ближе к тому уровню, на котором имеется больше необходимой информации и которая непосредственно участвует в реализации принятого решения. Контакты с подчиненными находящиеся на 1 уровень ниже или выше не допускаются)

2. Использование целевых межфункциональных групп, в которых члены, входящие в их состав отбираются из разных подразделений и уровней организации

3. Использование непосредственных (прямых) горизонтальных связей при принятии решений. В данном случае сбор и обработка информации осуществляется без обращения к вышестоящему руководству. Такой подход способствует принятию решению в более короткие сроки. Повышение ответственности за выполнение принятых решений.

4. Централизация руководства при принятии решений. Процесс принятия решения должен проходить в руках одного общего руководителя. В данном т.е. каждый низший руководитель решает свои проблемы со своим непосредственным руководством, а не вышестоящим, минуя своего непосредственного начальника. Также, чтобы решение считалось эффективным, оно должно отвечать следующим требованиям:

   1. Решение должно быть эффективным, т.е. наиболее полно обеспечивать достижение поставленных целей

   2. Решение должно быть экономичным, т.е. обеспечивать достижение поставленной цели с наименьшими затратами

   3. Своевременность решения, т.е. своевременность не только в принятии решения, но ив достижении цели.

   4. Обоснованность решения. Специалисты должны быть убеждены, что решение обосновано.

   5. Решение должно быть реально осуществимым, т.е. нельзя принимать нереальные абстрактные решения

В достижении особую роль играют методы доступности решения до исполнителей. Считается что умение передать задачи исполнителям является главным источником эффективности принятого решения. В связи с этим выделяют 4 причины невыполнения причины:

1. Решение было недостаточно четко сформулировано менеджером

2. Решение было ясно и четко сформулированным, однако исполнитель его плохо уяснил

3. Решение четко сформулировано и исполнитель его хорошо уяснил, но у него было необходимых условий и средств для его выполнения

4. Решение было грамотно сформулировано, исполнитель его усвоил и у него были все условия и средства достижения, но у него не было внутреннего согласия с вариантом решения. Исполнитель в данном случае может иметь свой более эффективный, по его мнению, вариант решения проблемы.

Эффективность решения зависит не только от его оптимальности, но и от формы доведения до исполнителей.

30.10.12

Управление конфликтами

Природа конфликта

Конфликт - противоречие, возникающее между людьми коллективным процессов их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.д.

Конфликт, возникающий в организации называют организационным. В частности это конфликт диспуты, противоречия.

Какой бы ни была природа организационного конфликта менеджер должен проанализировать, понять и управлять им. Иногда конфликты на виду с проблемами может приносить и пользу организации. Считается, что если в организации, в трудовом коллективе нет конфликтов, то оно не эффективно. Поэтому задача менеджера – спроектированный конструктивный решаемый конфликт, т.е. конфликт – это нормальное явление и чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, не враждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие условия существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем. Однако конфликт – разрушает характер, т.к. отходят на задний план, борьба между участниками столкновения, что отрицательно сказывается на развитие организации. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому либо вопросу, либо противоречащие средства их достижения в данных обстоятельствах, либо не совпадение с интересами.

База конфликта обязательно включает объект и субъект конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент может возникнуть ка по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от воли и желания вследствие либо случайность. Кроме того конфликтная ситуация может переходить по наследству и может создаваться оппонентом намеренно, ради достижения успеха в будущем.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее , прекращение инцидента. Любое изменение в конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта или начало нового. Каким образом? Конфликт может быть функцией, т.е. полезным для члена трудового коллектива или организацией в целом, дисфункцией – реквиз. Сотрудников между членами коллектива.