3. Факторы служебного роста

Опросы показывают, что чиновники проявляют большой интерес к своему должностному росту как основе своей самореализации, социального признания и материального благополучия. Государственные служащие оценивают карьеру прежде всего как процесс реализации своих способностей и возможностей; на второе место они ставят карьеру как способ продвижения по службе, обусловленный стремлением реализовать свои потребности. Менее значимы для них карьера как способность продвижения к более высокой должности в целях получения материальной выгоды. Исследование также выявило, что государственные служащие ставят возможность построения служебной карьеры как один из главных мотивов поступления на государственную службу.

Мониторинг современной служебно-трудовой деятельности позволяет увидеть и назвать основные факторы карьерного роста. Например, в сфере бизнеса карьерный рост, скорость перемещений между должностями и направленность деловой карьеры работника определяются действием системы следующих факторов.

Экономические факторы: характер и содержание использования человеческого капитала обусловлены существующими потребностями на рынке. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития рынка и бизнеса. Исходным пунктом карьеры здесь является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала, от природных данных этого человека, определяющих его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном случае карьера – это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальным и фактическим способностям.

Происходит отбор наиболее способных работников к профессиональному труду. Особую роль здесь играет формирование резерва квалифицированных перспективных кадров.

Социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей, не имеющие высокой квалификации. Они всегда в поиске лучшей работы и должности. Наоборот, наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных групп работников, которым предпочтительна профессиональная внутриорганизационная стабильность.

Социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют и связаны со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества должностей по мере приближения к вершине служебной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

Социокультурные факторы: общая и политико-правовая культура и субкультура. Например, во многих культурах, в том числе у нас, распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова «ткач» или «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша». Зато среди политиков у нас 90% мужчин. На государственой службе Украины 75% мужчин замещают должности категории «руководитель».

Наблюдения, проведенные в рамках государственной службы, показывают, что фактором служебной карьеры государственного гражданского служащего является комплекс социальных явлений и показателей. Общеизвестно, что успешность должностного продвижения по службе и профессионального роста во многом зависит от потенциала государственного служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать при достижении более высокого статуса: образование, организаторские способности, происхождение, связи, деньги и т.д. При хорошей организации прохождения государственной службы служащие, обладающие лучшими способностями, энергией и связями, вытесняют лиц, не наделенных этими качествами.

К факторам, плодотворно влияющим на уровень конкурентоспособности работника и продвижение его по службе, относятся:

- наличие у работника ясных целей деятельности;

- поручение работнику служебно-трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои способности;

- постоянное накопление им профессиональной компетентности;

- регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;

- наличие у работника мотивации к обновлению знаний и навыков;

- поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;

- многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, предоставляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;

- возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;

- ответственность работника.

Исследования ученых в этой области свидетельствуют, что влияние каждого из указанных факторов варьируется в зависимости от кремени пребывания работника в одной и той же должности. Влияние факторов «наличие ясных целей» и «поручение заданий, позволяющих использовать свои способности» наиболее значимо в период профессионального развития работника в первые годы его работы в определенной должности, а затем кривая влияния этих факторов имеет тенденцию к снижению. Фактор «обратная связь» значим в течение одного–трех лет с момента начала работы в должности, в дальнейшем его значимость стремится к нулю. Кривая значимости фактора «возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности» имеет прогрессивно возрастающую тенденцию, но при пребывании в должности свыше пяти лет начинает резко снижаться. Кривые значимости факторов «многообразие требований работы к уровню профессионального мастерства», «наличие мотивации к обновлению знаний и навыков» имеют тенденцию к умеренному росту, который сменяется быстрым падением при пребывании в конкретной должности свыше пяти лет.

Следовательно, после пяти лет пребывания работника в одной должности ни один фактор не стимулирует обновления его профессиональных знаний, навыков и способностей, и, как следствие, эффективность его труда (службы) имеет тенденцию к снижению. Однако перспективная программа развития карьеры дает возможность активизировать труд или службу работников.

Приоритетными качествами, необходимыми для успешного продвижения по службе, сами государственные служащие называют добросовестность в работе, профессиональный опыт, образование, организаторские качества. В то же время называются покровительство начальника, умение нравиться начальству, конформизм (приспособленчество), сервильность (угодничество). Стартовыми факторами служебной карьеры молодого человека являются происхождение, образование и связи.

Практика кадровой работы и управления персоналом показывает, что на карьеру государственного служащего влияют внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам относятся:

- уровень профессионального образования;

- опыт работы по специальности и стаж, навыки и умения;

- интеллектуальный уровень – кругозор, эрудиция;

- организаторские способности;

- уровень правовой и общей культуры;

- мотивация и целеустремленность личности;

- психологическая нацеленность на карьеру;

- умение показать, зарекомендовать себя перед руководством;

- умение строить отношения в рабочем коллективе, не создавая конфликтных ситуаций;

- знание и соблюдение принципов стратегии служебной карьеры;

- возраст и состояние здоровья.

К внешним факторам относятся:

- социально-политическая макросреда (социально-политическая ситуация в стране – смена власти, политических элит и кадровых команд);

- социально-профессиональная микросреда (социально-психологический климат в рабочем коллективе);

- статус и престиж государственной службы, социально-правовой статус чиновников;

- вхождение в «кадровую команду» руководителя;

- наличие связей – родственных, дружеских, земляческих, корпоративных и других с представителями высшего эшелона власти;

- наличие с руководителями государственного органа и его структурных подразделений общих интересов – профессиональных, духовных, финансовых, творческих и т.д.;

- появление неплановых вакантных должностей;

- случай.

Представленные факторы служебной карьеры не являются исчерпывающими, но при достижении чиновником своих карьерных целей они основные.

На практике, как считают сами служащие, на первый план в карьерном росте выходят «теневые» принципы и факторы: личный фаворитизм, угодничество и протекционизм, сервильность и чрезмерная лояльность руководству, способность поддерживать отношения и связи с «нужными» людьми, умение заинтересовать своего руководителя, в том числе финансово, и т.д. Уже на официальном уровне признается, что управленческие должности в современном мире продаются. Принципы профессионализма, опыта, знаний и престижного образования пока, к сожалению, не оказывают существенного влияния на карьеру служащего.

Отрицательно на формирование карьеры гражданского служащего влияют частые перестройки системы органов государственной пласти и их аппаратов, частые смены руководителей государственных органов и периодические сокращения штатного состава служащих, что приводит к текучести кадров и «вымыванию» перспективных профессионалов из аппарата.

В государственной службе среди условий служебного продвижения, которые наиболее часто используются в государственных органах, служащие на первое место ставят рекомендации руководителей государственных органов и кадровых служб (68,9% ответов), на второе – случайное стечение обстоятельств (37,3%). Что касается конкурсов, результатов аттестации, учебы в системе переподготовки кадров, то как формы решения вопросов о продвижении по службе они, по мнению респондентов, играют незаметную роль. Об их частом использовании заявили лишь 16–18% респондентов. Совсем незначительна роль в этом деле и резерва кадров (6,1%).

Сейчас возрастает роль аттестации и кадрового резерва в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих среди методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение, ставят аттестацию на второе место (58,7% ответов) после личных собеседований с руководителями.

Стремление к служебной карьере социально мотивировано. Из научных теорий мотивации известно, что побудительными силами активности каждого человека служат его потребности, интересы и даже врожденные инстинкты. Желание сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, внутренней потребностью добиваться успехов и избегать неудач в социальном отношении, быть одним из первых.

В процессе продвижения по служебной лестнице служащим, находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива, жажда преодоления барьеров порождают энергию, с которой государственный служащий идет к достижению высшей должностной и социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих объективных и субъективных факторов.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном отношении. Но эти стороны карьеры могут не совпадать. Есть случаи, когда настоящий профессионал своего дела не может сделать должностную карьеру и, напротив, чиновник, занимающий высокую должность, весьма слаб в профессиональном отношении. Ситуация иногда вынуждает работника подниматься до своего «уровня некомпетентности», когда должностная карьера опережает профессиональный рост служащего. За этим должен следить руководитель государственного органа, управляя служебной карьерой подчиненных.