Билет 4 Характеристика видов менеджмента

Менеджмент как бы пронизывает всю организацию, затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, можно выделить следующие его отдельные виды. 1. Производственный менеджмент определяет: -оптимальный объем и структуру выпускаемой продукции; -используемые технологии; -рациональный способ загрузки оборудования; -расстановку кадров; -управление персоналом; -способы разрешения конфликтов; -способы устранения сбоев и неполадок; -методы проведения текущего контроля 2. Снабженческо-сбытовой менеджмент включает: -организацию подписания хозяйственных договоров; -закупку, доставку и хранение сырья, материалов; -хранение и отправку конечной продукции покупателям. 3. Инновационный менеджмент направлен: -на управление научно-исследовательской деятельностью; -создание опытных образцов; -внедрение инноваций в производство. 4. Маркетинг-менеджмент занимается: -исследованием рынков; --определением существующего и потенциального спроса на продукцию; -разработкой ценовой и рекламной политики предприятия. 5. Менеджмент персонала занимается: -подбором, расстановкой и обучением персонала; -определением методов мотивации сотрудников; -созданием благоприятного психологического климата на предприятии; -улучшением труда и быта работников; -налаживанием и поддержанием отношений с профсоюзами. 6. Финансовый менеджмент управляет: -созданием бюджета и финансового плана организации; -формированием и распределением ресурсов фирмы; -оценкой сложившегося и перспективного финансового состояния предприятия; -принятием мер по укреплению финансового положения организации. 7. Эккаунтинг-менеджмент занимается сбором, обработкой и анализом данных о работе организации, их сравнением с предыдущими и плановыми показателями и результатами конкурентов с целью выявления слабых сторон и потенциальных возможностей фирмы.

Билет 9.

Особенности западноевропейская модель менеджмента Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик занимались разработкой принципов управления. Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку. Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фремен-виль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль. Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкцй. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Билет 30 Карьера

В широком смысле слова карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле слова карьеру связывают с трудовой деятельностью. Под карьерой понимается целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательные движения по служебной лестнице, изменения навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников.

Карьера - процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа.

Виды карьеры:

1. По среде рассмотрения: - профессиональная - особенности прохождения человеком путей овладения знаниями и навыками в той или иной области профессиональной деятельности; - внутриорганизационная - стадии и особенности развития работника в рамках конкретной организации.

2. По направлениям движения работника в структуре организации: - вертикальная; - горизонтальная; - центростремительная - движение к руководству организации.

3. По принадлежности к определенной профессиональной деятельности .

4. По характеру происходящих изменений: - властная - формальный рост статуса человека в организации посредством его движения вверх по иерархии управления или рост неформального авторитета работника в организации; - квалификационная - профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии; - статусная - увеличение статуса работника в организации, выражаемое присвоением очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации; - монетарная - повышение уровня вознаграждения работника (уровень ОТ), объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот.

С т. зр. Протекания карьерного процесса выделяют:

1. По направленности происходящих изменений: прогрессивная, регрессивная.

2. По степени непрерывности: непрерывная, прерывная.

3. По характеру протекания:

- линейная (карьерное развитие происходит равномерно и непрерывно); - нелинейная (карьерное развитие осуществляется скачками и прорывами).

4. По возможности осуществления:

- потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его плана, способности и целей; - реальная - то, что удалось достичь на протяжении определенного промежутка времени.

5. По последовательности занимаемых должностей:

- традиционная; - авантюрная (отдельные уровни в иерархии управления выпадают: начальник отдела ? директор предприятия); - суперавантюрная (99% таких карьер обречены на провал).

6. По времени прохождения ступеней карьеры: нормальная (2-3 года в одной должности) и скоростная.

Этапы карьеры:

1. Предварительный этап (до 25 лет): включает учебу в школе и получение образования. Первые несколько месяцев сотрудник сталкивается со многими проблема и может совершить грубые ошибки.

2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

3. Этап продвижения (30-40 лет). В этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе, происходит накопление практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, начинается самовыражение личности.

4. Этап сохранения (45-50 лет). Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

5. Этап завершения (50-65 лет). Идут активные поиски и обучения кандидата на вакантную должность.

6. Пенсионно-внеслужебный этап. Считается, что в данной организации деятельность завершена.

Билет 36 Содержательные теории

Содержательные теории мотивации - теории мотивации, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Различают:

- теорию потребностей А.Маслоу;

- двухфакторную теорию Ф.Герцберга и др.

Теория двух факторов

Теория двух факторов - по Ф.Герцбергу - теория мотивации, согласно которой потребности можно разделить на две части:

- мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой; и

- потребности, направленные на устранение негативных условий работы.

В теории двух факторов иерархия потребностей состоит:

- из высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе; и

- из десяти низших потребностей.

Теория мотивации

Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Теория мотивации А.Маслоу

Теория мотивации А.Маслоу - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей: /по возрастанию уровня иерархии/

-1- физиологические потребности;

-2- потребность в безопасности;

-3- потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

-4- потребность в уважении;

-5- потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Теория мотивации Д.Макклеланда

Теория мотивации Д.Макклеланда - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три потребности высшего уровня:

- потребность власти;

- потребность успеха;

- потребность причастности.

Теория мотивации К.Альдерфера

Теория мотивации К.Альдерфера - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей: /по возрастанию уровня иерархии/

-1- потребности существования;

-2- потребности связи;

-3- потребности роста.

По К.Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Билет 37 Процессуальные теории

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера и др.

Валентность

Валентность - в процессуальных теориях мотивации - приоритет для человека тех или иных результатов.

Модель выбора риска

Модель выбора риска - по Д.Аткинсону - теория мотивации, предсказывающая выбор альтернативного действия.

Ожидание

Ожидание - в процессуальных теориях мотивации - представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам.

Сила мотивационного воздействия

Сила мотивационного воздействия - в теории ожиданий - сила воздействия на человека, побуждающая его предпринимать определенные действия или выбирать одну из возможных альтернатив.

Синтетическая модель мотивации

Модель мотивации Портера-Лоулера

Синтетическая модель мотивации - комплексная процессуальная теория мотивации:

- объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости;

- включающая пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Теория мотивации

Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий

Теория ожиданий - по К.Левину - теория мотивации, согласно которой мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение.

Теория справедливости

Теория справедливости - процессуальная теория мотивации, согласно которой работники субъективно связывают вознаграждение и затраченные для его получения усилия, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением, полученным другими работниками за аналогичную работу, стремясь ликвидировать свое отставание в уровне вознаграждения.

Билет 12. Факторы прямого и косвенного влияния

Для облегчения определения влияния внешних факторов на предприятие их разделяют на 2 группы:

Факторы непосредственного (прямого) влияния на предприятие;

Факторы опосредованного (косвенного) влияния на предприятие.

Факторы непосредственного влияния прямо влияют на предприятие и испытывают на себе влияние предприятия: поставщики, потребители, конкуренты. К основным факторам косвенного влияния относятся: экономические, политические, технологические, демографические, географические, экологические и социальные.

Косвенные: Экономические факторы. Их влияние выражалось особенно ярко в начале 90-х гг. XX в. тогда в стране имела место гиперинфляция, неопределенность в налоговой политике государства, соответственно, была на низком уровне платежеспособность предприятий и прочих потенциальных заказчиков на внутреннем рынке, а на внешний рынок предприятие еще не выходило по "советской привычке".

Политические факторы. Также оказывают влияние на деятельность предприятия, так как данное предприятие находится в 100% собственности государства и его пока не коснулась проводимая политика разгосударствления и приватизации. При этом очень сильный государственный контроль, особенно в средине 90-х гг., когда головное предприятие выполняло Пакистанский контракт.

Технологические факторы. На данном предприятии его влияние особенно заметно в связи с тем, что практически все оборудование морально и физически устарело. При этом, технологии и уровень качества продукции на довольно высоком по мировым меркам уровне.

Демографические факторы. Эти факторы практически не оказывают влияние на данное предприятие, так как качество рабочей силы остается всегда на относительно высоком уровне. Идет постепенный процесс омоложения кадров с привлечением специалистов и рабочих, проходивших обучение по специальности уже в независимой Украине. Число потенциальных потребителей так же не зависит от этих факторов в связи со спецификой продукции.

Географические факторы. Они благоволят предприятию, так как оно расположено относительно не далеко от источников сырья, от производителей продукции, которую закупает предприятие (в виде оборудования, материалов и полуфабрикатов и т.д.), от научно-исследовательских и конструкторских организаций. Правда, не очень хорошая экология, но это - "болезнь" всего восточного региона Украины.

Социальные факторы. Имеют наименьшее влияние на предприятие среди всех факторов непрямого влияния. Это связано с тем, что продукция предприятия не социального характера, а носит специфический технический характер и заказчиками выступают не конкретные личности, а предприятия или государство (хотя потребителями могут быть и конкретные физические лица).

Экологические факторы. Они связаны, в первую очередь, с дефицитом некоторых источников сырья и с постоянным подорожанием энергоносителей, а также с загрязнением окружающей среды отходами.

Мы видим, что влияние факторов как внешней, так и внутренней среды очень сказывается на деятельности нашего предприятия.