21. Трудовое законодательство в сфере туризма и гостеприимства.

Система трудового права состоит из 2х частей: * общая часть – нормы общего хар-ра и *особенная часть – более узкие институты (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, охрана труда, тр. споры). Обе части находятся в стадии реформирования.

Источники трудового права:

*межд. правовые акты (конвенции и рекомендации МОТ – межд. организации труда). Они имеют преимущ. силу п/д законами и иными норм. актами РФ, содержащими нормы ТП, если последние содержат иные правила поведения

*Конституция РФ

*фед. законы: а) кодифицированные (кодексы) б) текущие (по отд. вопросам труд. отношений)

кодекс обладает большей юридической силой по отношению к другим фед. законам.

*законы субъектов РФ

ТП – предмет двойного ведения – РФ и субъектов, т.е. субъекты могут принимать законы.

Трудовое законодательство = ТК + ФЗ + ЗС

*постановления правительства РФ

*постановления Минздравсоцразвития

*акты исполн. власти субъектов РФ

*акты органов местного самоупр-я

*нормативные договоры, которые принимаются представителями работников и работодателей и ими самими. 2х видов: а). социально-партнерские соглашения б) коллективный договор (м/у работниками)

*локальные норм-прав. акты (правила внутр. трудового распорядка, положения об оплате труда, об обучении, о защите персональных данных). принимаются работодателями. При этом р-ль учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии). Нормы лок. правов. актов не могут ухудшать положения работников по сравнению с труд. закон-вом и иными норм-прав. актами.

Субъекты трудового права – это физ. и юр. лица, кот. на основании правовых норм м.б. участниками правоотношений. Работник – физ. лицо, достигшее 16 лет; с 14 до 16 лет необходимо пис. согласие 1 из родителей или органа опеки и попечительства. Раб-та не д. вредить здоровью, учебе или нравственному развитию. До 14 лет можно работать в театре, кино, цирке, но родители должны заключить договор. Недееспособные лица не м.б. работниками (при этом м.б. работодателями – нанимать лиц д/ухода за ними).

Раб-ль – физ. или юр. лицо. Принимать работников может с момента гос. регистрации. Представители работника – профсоюзы. Это добровольная общ-ая орг-ция граждан, связанных общими проф. интересами по роду их д-ти, создаваемая в целях защиты и представительства прав работников. Объединения работодателей – некоммерческая орг-ция (напр., союз промышленников и предпринимателей). Иные органы: Федеральная инспекция труда, надзоры, комиссии по охране труда, примирительные комиссии, комиссии по трудовым спорам.

Социальное партнерство. Осн. форма СП – проведение коллективных переговоров и заключ-е соглашений и коллектив. договоров. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий соц-трудовые отношения в орган-ции или у инд. предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Закл-ся в любых орг-циях независимо от формы собст-ти. Возможен 1 кд в 1 орг-ции. Инициатор закл-ия кд – любая из сторон. Д/этого она отпр. письменное предложение о начале переговоров другой стороне, кот. обязана вступить в переговоры в теч. 7 дней со дня получения такого уведомления. Из состава сторон д/ведения переговоров форм-ся комиссия на равноправ. основе. Срок – до 3х месяцев. КД подпис-т пр-ли сторон, он вступает в силу или с момента подписания, или в срок, оговоренный в тексте. Закл-ся на срок до 3 лет.

Содержание КД:

4 группы.

I. обязательные условия

II. нормативные условия (уникальны д/каждой орг-ии – всевозможные поощрения)

III. информационные условия (инфо о текущем закон-ве)

IV. организационные условия (срок действия)

Трудовой договор – соглашение м/у работником и работодателем, в соотв. с кот. работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой ф-ции, обеспечить условия труда, предусмотреые тр. закон-вом и иными норм-правовыми актами, содерж. нормы труд. права /…/ своевременно и в полном объеме выплачивать зп, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую ф-цию, собл-ть правила внутр. трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Отлич. признаки: предмет – выполнение труд. ф-ции, закл-ся на неопред. срок, предусматривает льготы и компенсации для работника, нормированное раб. время, а также матер. и дисциплинар. ответ-ть, обязует работодателя собл-ть требования по охране труда, обеспечивать оборудованием и сырьем и выплачивать зп работнику (иногда даже если работа не сделана).форма – письменная (не менее чем в 2х экз), но тд счит-ся заключенным (даже если он не оформ. в пис. форме) если работник приступил к работе. Закл-ть тд можно с лицами, достигшими 16-ти лет. До закл-ия ТД раб-ль обязан ознакомить работника с локал. норм. актами. ограничения при закл-ии ТД устан-ся исходя из специфики тр. функции. Раб-ль обязан принять инвалидов в счет квоты, ранее заявленных выпускников, запрещ-ся отказывать в закл-ии ТД работникам, приглашенным в порядке перевода от др. работодателя. Запрещ-ся необоснованный отказ в закл-ии ТД. Причина отказа д.б. сообщена в письменной форме.

Испытательный срок устанавл-ся только однажды при приеме на работу. Всегда – по соглашению сторон. В целях проверки квалификации работника. не устан-ся для: лиц, избранных по конкурсу, проведенному в порядке, установленном тр. закон-вом; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста 18-ти лет, лиц, окончивших имеющие гос. аккредитацию образ. учреждения начального, среднего и высшего проф. образования и впервые поступающих на работу по полученной спец-ти в теч. одного года со дня оконч. образ. учрежд; лиц, избранных на выборную долж-ть на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных в порядке перевода; лиц, закл-х ТД на срок до 2х месяцев.

срок исп. срока – до 3 мес., м.б. продлен на период фактич. отсутствия. Если результат исп. срока неудовл., то работник д.б. предупрежден в письменной форме за 3 дня, с указанием причин и приведением док-в.

Док-ты, предъявляемые при закл-ии ТД: паспорт, трудовая кн (если раб-к закл-т ТД не впервые), страх-ое св-во, д-ты воинского учета, д-т об образовании.

Трудовые книжки. При закл-ии ТД впервые тр книжка (как и страх-ое св-во) оформ-ся работодателем. Раб-ль ведет тр. книжки на каждого работника, в случае когда работа у дан. раб-ся явл-ся осн-ой. При увольнении тр. книжка выдается раб-ку.

Перевод на др. работу – пост. или врем. изм-ие тр. ф-ции работника и (или) структурного подразделения, в кот. он работает, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в др. местность. Виды: временный п – до 1 года (напр, на вакантную долж-ть или для замещения отсутствующего) и п. в соответствии с мед. заключениемЕсли по мед. закл. нужен п. до 4х мес – раб-ль обязан перевести, если раб-к отказывается – его отсраняют с сохр. места работы. Если срок более 4 мес, и он отказ-ся, то тогда раб-ль может его уволить. Служебная командировка – поездка работ по распоряжению работодат на опред срок для выполнения служеб поручения вне места постоянной работы. Прин направл работ в служеб командировку ему гаран-ся сохранение места работы (должности) и среднего зароботка, а также возмещение расходов, свя-ых со служеб командировкой. (ст. 166-167

ТД по совм-ву. Совм-во – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на усл. ТД в сободное от осн. работы время. М.б. внутр. и внеш. совм-во. Запрещено совм-во лицам в возрасте до 18 лет, занятым на работах во вредных, тяжерых, опасных усл, если осн. работа связана с такими же усл.; отдельным категориям работников: раб-ам транспорта, гос.служащим, прокурорам, адвокатам.

норма раб вр не м.б. больше половины нормы раб вр на осн. раю. Полный раб день Мб в вых на осн. работе. Отпуск пред-ся вместе с отпуском по осн. месту раб. ТД с совместителем м.б. прекращен в случ. приема на работу работника, д/кот. эта работа будет осн-ой.

М.б. неск. совм-в, ограничителем явл-ся только время. Запись в тр. книжку делается по жел-ию работника по месту осн. работы на осн. справки.

Отпуск. у работников есть право на:1. сохранение сред заработка на период отпуска; 2. возм получения денеж компенсации за неисп-ый отпуск; 3. перенесение отпуска и соединение отпусков лишь в предусмотрен законом порядке. Ст.119 работн с ненормирован раб днем пред-ся ежегодн дополн оплач-ый отпуск, прод-ть к-ого опр-ся коллек договором или правилами внутрен труд распорядка. Отпуск пред-ся в календарных днях (входит воск, не входят праздничные дни). В некот случаях отпуска м.б. пред-ны авансом. График отпусков утвер-ся не позднее чем за 2 недели до наступления календ года и при его сост-ии необх учит-ть: производствен условия, пожелания работн, льготы, пред-ые законод для отдельных категорий работн. Ст.125 разделение отпуска на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска не д.б. не менее 14 календарных дней. Часть отпуска, превышающая 28 календ дней, по письмен заявлению раб м.б. заменена денежной компенсацией. При увольнении работну плач-ся денежн компенсация за неиспользов отпуск. Ст.127 По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работн по его письмен заявлению м.б. пред-ен отпуск без сохранения заработной платы. Отпуска дел-ся: 1) отпуска для отдыха; 2) специальные (учебные, академические, материнские и др.) Для отдыха: основной; дополнительный (за работу в районоах крайнего севера, за раб в тяжелых, вредных усл). Основной дел-ся на: минимальный базовый (28 календ дней); основной удлиненный (дается разом для определ категорий работн). Оплачив-ый отпуск должен пред-ся работн ежегодно. Право на исп-ие отпуска за первый год работы воз-ет у работн по истечении 6 месяцев его непрерывной работы. По соглаш сторон оплач отпуск работн м.б. пред-ен и до истечения шести месяцев. Организ с учетом своих произ-ых и финансовых возможн могут самостоят устан-ть дополнит отпуска для работн, если иное не пред-но фед законами. Порядок и условия пред-я этих отпусков опред-ся коллект договорами или локальными нормат док-ми

Система оплаты труда. Осн с-ма оплаты труда – тарифная. Это устан-ая централ., либо локальным порядке совокупность правил, поз-их дифференц оплату труда. Выд-ют 2 с-мы: опл труда рабочих; опл тр служащих. Опл тр рабочих состоит: тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выр-ют в денежн форме размер оплаты тр рабочих на различных видах работ за единицу времени; тарифная сетка – это шкала коэф, сос-ая из тариф ставок и коэф; тариф-квалифик справочн на основ к-ых пров-ся тарификация работ. Отнесение разл работ к опред разрядам тар сетки; районный коэф; доплаты и надбавки. Система служащих: 1. схемы должн-ых окладов; 2.квалифик харак-ки; 3. штатное расписание; 4. «вилки». Премиальные системы. Это выплаты раб денежных сумм, сверх осн заработка в целях поощрения достигнутых успехов. Дел-ся на: 1) примирование, как пред-ое поощрение с-мы оплаты труда; 2) примир, как поощрение отличившихся вне с-мы оплаты тр. Премиальная с-ма – выплата премий опред кругу лиц на основ заранее устан-ых конкрет показателей. Периодичность выплат устан-ся работодателем. Премии явл-ся сост частью с-мы оплаты труда (сдельно-премиаьной, либо повременно-премиальной с-мы оплаты труда).Поощрение – публичное признание труд заслуг. Выд-ся след поощрения: по труд кодексу – благод, премия, ценные подарки, почетная грамота, звание лучшего по профессии; на локальном Ур – путевки, дополнит выходной и др. За особые труд заслуги – ордена и медали. Ст.189 дисциплина труда и труд распорядок орг. Правила внутрен распорядка утвер-ся с учетом мнения представит органа ст.190. Дисциплина тр – обязательное для всех работн подчинение правилам поведения, опред-ым в соответ с труд кодексом, иными закон, коллект договором, соглашениями, труд дог, локальными нормат актами орг. Труд распорядок орг опред-ся правилами внутрен труд распорядка. За совершение дисциплинарн проступка работодатель имеет право прим-ть след дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответ основаниям. За каждый дисциплинарн проступок м.б. применено только одно дисциплинарн взыскание. Материальная ответственность. Условия наступления: 1). наличие ущерба (реальное уменьшение, порча имущества) 2) виновное поведение 3) противоправное поведение 4) причинно-следственная связь м/у ущербом и виновным противоправным поведением 1 из сторон. Мат. ответ-ть – это обяз-ть 1 стороны ТД возместить ущерб, причиненный ею другой стороне в р-те виновного противоправного поведения. Мат. ответ-ть работника. особ-ти: 1.ограничивается средним заработком 2. допускается властью работодателя 3. раб-ль обязан создавать раб-ку условия, необх. д/сохранности вверенного ему имущества. Исключ: форс-мажор, хоз. риск, необходимая оборона. Виды мат. ответ-ти работника: ограниченная (наст-т в больш-ве случаев в размере ср. заработка); полная. а) кассиры б). работники почты в). раб-ки торговли г). если с раб-ком закл-н договор о полной инд. мо. Условия: * с достигш. 18-лет *если работа, связанная с обесп-м сохр-ти мат. ценностей – основная ф-ция раб-ка * если долж-ть либо работа, кот. работоник выполняет указаны в Перечне *раб-ль обязан предоставить условия * договор – только в письменной форме. Договор о полной коллективной МО. необх., если невозможно разграничить ответ-ть каждого. Закл-ся м/у работодателем и всеми членами бригады, когда наимен-ие работ указано в Перечне. При смене бригадира или выбытии из бригады 50 % - договор переоформ-ся. В случае ущерба раб-ки обязаны дать объяснения и возмещают ущерб в долевом размере, пропорционально ср. заработку. Работод несет матер ответст-ть в полном размере причиненного ущерба. Гл.38 ст.234 обязан работодат возместить работ матер ущерб причин-ый в рез-те незаконного лишения его возможн трудиться. Ст.235 мат ответ-ть работодат за ущерб, причиненный имущ работн. (возмещает в полном объеме по рыночным ценам или в натуре, если раб-к не против)Ст.237 возмещение морального вреда, причиненного работнику (возм-ся в денеж. форме в размерах, определяемых соглашением сторон тр. договора).