10.3.2. Маркетинг персонала

Предприятие заинтересовано в привлечении высококвалифицированного персонала. Для этих целей наряду с функциями планирования потребностей в кадрах, использования кадров, обеспечения кадрами осуществляется маркетинг персонала. Маркетинг персонала является необходимым условием развития кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

• исследование рынка рабочей силы;

• исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

• воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места на предприятии (реклама должностей);

• проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

• проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации;

• активное воздействие на рынок рабочей силы:

во-первых, путем обучения специалистами предприятия своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях);

во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи;

• формирование потенциальных кандидатов внутри предприятия.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала предприятия, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Поиск необходимых работников осуществляется с помощью:

- объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации;

- государственных служб занятости;

- неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых партнеров или знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);

- реакции на непосредственное заявление о приеме на работу;

- договоров о сотрудничестве с высшими, средними специальными, профессионально-техническими учебными заведениями;

- конкурсов на замещение вакансий; ярмарок вакансий;

- механизмов выборов предварительного резерва; систем тестирования, собеседования.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:

1) поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

2) анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

3) разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование планов маркетинга персонала);

4) реализация намеченных мероприятий.

Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 10.1.

Таблица 10.1

Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников набора персонала.

Достоинства	Недостатки
Привлечение за счет внутренних источников
Знание производства, его особенностей Знание сотрудников и их возможностей. Появляется возможность продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места для молодежи. Быстрое замещение должности и незначительные расходы при наборе Возникает сплоченный климат в коллективе	Уменьшается возможность выбора Высокие расходы на повышение квалификации Возможна «производственная слепота», т.е. не видно недостатков у собственных кандидатов Напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение (нездоровая конкуренция за рабочее место) Психологическая отторжимость выдвиженца коллективом Замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия»
Привлечение за счет внешних источников
Покрывается потребность в кадрах Большая возможность выбора	Большие расходы при наборе Нет знания производства, необходимы время и
Новые импульсы для предприятия, за счет знания кандидатом другого предприятия	расходы на общее ознакомление и испытательный срок Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров Нового работника плохо знают в коллективе

Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации, поскольку как внутренний, так и внешний набор сотрудников имеют не только определенные преимущества, но и существенные недостатки. Так, поиск внутри предприятия предпочтителен с точки зрения этики предприятия, поскольку дает возможность продвинуться по служебной лестнице заслуживающим того сотрудникам, а также перераспределить персонал в соответствии со склонностями и способностями людей. Вместе с тем этот метод препятствует притоку новых взглядов и идей извне.

Все многообразие путей удовлетворения потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.

Активными путями являются:

А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;

А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;

A3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске и отборе персонала;

А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются;

П1) проведение рекламных кампаний через средства массовой информации и специализированные издания;

П2) проведение рекламных кампаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.

Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала.