10.3.1. Планирование персонала

Планирование персонала – это одна из важнейших функций управления персоналом, которая состоит в количественном, качественном, временном, пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей предприятия. Т. е. решаются задачи обеспечения рабочей силой необходимой численности, квалификации, производительности работников с учетом издержек на их найм. Положительное влияние планирования проявляется в следующем:

• выявить и продуктивно применить невостребованный ранее потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места;

• дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, избежать кризисных ситуаций, возникающих при нехватке рабочей силы;

• определяет тенденции в динамике численности, изменении квалификации, структуры персонала;

• способствует сокращению общих издержек на рабочую силу за счет последовательной и активной политики на рынке труда.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников на данном предприятии.

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования на предприятии. Перспективная потребность в кадрах определяется на основании анализа возрастного состава работающих, прогнозируемой текучести кадров и с учетом требований перспективы развития предприятия в новых экономических условиях.

Потребность в молодых специалистах с профессионально-техническим и средне-специальным образованием определяется исходя из текущей потребности предприятия. Перспективная потребность в молодых специалистах с высшим образованием планируется заранее.

Планирование потребности в персонале на предприятии осуществляется в соответствии с программой технического развития предприятия, штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогноза выбытия персонала, в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений по результатам анализа трудовых договоров (контрактов) и в соответствии с положениями:

- «Положение об отделе кадров»;

- «Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров на руководящие должности».

Численность работников в настоящее время централизованно не устанавливается, это – расчетный показатель.

Потребность в персонале предприятия зависит от планируемых объемов производства, уровня производительности труда, технологического и организационного уровня производства и многих других факторов.

Укрупнено требуемая численность работников предприятия может быть определена:

(10.1)

где ,Чб – численность ППП в плановом и базисном периоде соответственно, чел.

– индекс изменения объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

Э – относительное уменьшение численности персонала за счет роста производительности труда, чел.

Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плавным изменением производственной программы.

Более точной и обоснованной является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие методы определения потребности в рабочих:

• по трудоемкости производственной программы;

• по нормам выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Этапы планирования персонала могут выглядеть следующим образом:

1 этап: анализ внутренних ресурсов (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный – непроизводственный – управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).

2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работник).

3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей предприятия за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала – ориентированную на внутреннюю или внешнюю среду).

4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала..

Планирование управления персоналом на нефтеперерабатывающем предприятии проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

• текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров и ОТиЗ);

• текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник ОПК);

• разработка годовых и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляют начальники ОК и ООТиЗ, руководители подразделений);

• планирование обучения работников, зачисленных в резерв (начальник ОПК совместно с начальником ОК и руководителями структурных подразделений);

• планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно – воспитательная работа, культурно – массовая, оздоровительная и др.

Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:

• основная и дополнительная заработная плата;

• социальные выплаты;

• отчисления на социальное страхование;

• расходы на служебные командировки и разъезды;

• расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;

Планирование сокращения или высвобождения персонала.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений:

- по инициативе работника, то есть по собственному желанию;

- по инициативе администрации;

- в связи с выходом на пенсию.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и т.д. являются средствами осуществления политики планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений: сокращение рабочего времени (неполный рабочий день), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию. Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование, то есть проведение соответствующей политики привлечения, подготовки, ротации квалифицированных кадров.