4.4. Стимулювання праці.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за якістю і кількістю праці (рис. 4.8).

Матеріальне стимулювання праці

Визначення цілей сис тем мате ріальних стимулів праці

Ресурсне забезпечен

ня систем матеріаль

них стимулів праці

Побудова систем матеріальних стимулів

Впро вадження систем

Управління системами матеріаль

них стимулів праці

Оцінка кількості і якості праці

Матеріальне заохочення і матеріальні санкції відповідно до кількості та якості праці

Рис. 4.8. Зміст матеріального стимулювання праці

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Вивчення й аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчить, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 4.9).

Рис. 4.9. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Матеріальне стимулювання праці. Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до кількості і якості праці.

Форми оплати праці: 1) тарифна; 2) безтарифна; 3) комбінована (почасово-відрядна); 4) комісійна.

Тарифна форма оплати праці, в свою чергу поділяється на погодинну і відрядну.

Почасова форма оплати праці ставить в залежність розмір ЗП від кількості відпрацьованого часу. Вона спрямована на стимулювання якісної роботи, але не зацікавлює у збільшенні обсягів виробництва.

До системи почасової форми слід віднести: а) просту почасову; б) почасово-преміальну; г) бригадну (колективну) почасову.

Комбінована форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин: а) почасової; б) відрядної; в) преміальної.

Ця форма оплати праці полягає в тому, що вона поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.

Такі нові професії як: брокери, дилери, маклери, страхові агенти, менеджери та ін., вимагають оплати своєї праці за окремі види робіт, тому поряд з традиційними формами оплати для них введено комісійну винагороду.

Зарубіжними фірмами широко застосовується безтарифна система оплати праці – готівкові чи безготівкові винагороди за досягнення високих підсумкових показників діяльності фірми.

Управління матеріальними стимулами відбувається за рахунок застосування різноманітних систем безтарифної оплати праці. На особливу увагу заслуговують наступні: 1) участь у доходах та прибутках; 2) участь в акціонерному капіталові, шляхом отримання дивідендів за акціями; 3) комісійні винагороди; 4) індивідуальне преміювання – здійснюється поряд з преміальними тарифними ставками, за підвищення кваліфікації та знань, за виконання особливо важливих виробничих завдань.

Рівень оплати праці має важливе місце при співставленні конкурентоспроможності продукції. До 70-их років Японія відносилась до країн з низьким рівнем заробітної плати, однак за 10 років він збільшився з 50 до 80% від рівня зарплати у США. Працівники Німеччини та Швейцарії отримують погодинну зарплату вищу на 20% ніж у США, в той же час зарплата працівників Південної Кореї, Гонконгу, Тайвані складає 11 – 14% від рівня зарплати США при достатньо високому рівні продуктивності праці та якості продукції.

Згідно даних, у 30% американських корпорацій, які входять до першої тисячі найкрупніших фірм США, встановлені соціальні заохочування та привілеї в оплаті праці менеджерів вищої ланки управління, яка рахується найвищою у світі по відношенню до оплати праці робітників. Якщо співвідношення між зарплатою президента та некваліфікованого працівника у США складає 20 : 1, - в автомобільній промисловості – 36 : 1, то в Японії – 8 :1.