Тема 4. Мотивування як загальна функція менеджменту
4.1. Значення людського фактору в розвитку туристичного підприємства.
4.2. Сутність мотивації та стимулювання.
4.3. Теорії мотивації.
4.4. Стимулювання праці.
4.1. Значення людського фактору в розвитку туристичного підприємства.
Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Був час, коли вважали, що машини в майбутньому замінять людини. У багатьох технологічних (складання машин, введення комп'ютерів) і управлінських процесах машини дійсно частково замінили діяльність людини. Але роль і значення людини в організації не тільки не знизилися, але і збільшилися. Людина в ній став найціннішим і дорогим «ресурсом».
Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах діяльності, говорять саме про число своїх працівників.
Гарна організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал працівників, створюючи для цього всі умови.
Але й людина прагне використовувати організацію в особистих цілях. Переважна більшість людей майже все своє свідоме життя проводять в організації. Людина, включаючись у життя організації, живе по її законах, взаємодіє з іншими її членами, щось віддає організації, але і щось отримує від неї.
Встановлення органічного поєднання взаємодії людини і організації є одним з найважливіших завдань менеджменту, так як забезпечує основу ефективного управління організацією.
Для того щоб зрозуміти, як будується взаємодія людини з організацією, необхідно з'ясувати, в чому суть проблеми такої взаємодії, які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення впливають на включення людини в діяльність організації.
Взаємодія людини й організації. Поведінка людини в організації представлено з двох позицій:
1) людини взаємодіє з організаційним оточенням (при цьому людина перебуває в центрі);
2) організації, що включає в себе індивіда (при цьому організація як ціле є вихідною точкою розгляду).
У першому випадку можна скласти модель:
Рис. 4.1. Модель включення людини в організаційне оточення
Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього спонукають до дії стимулюючі впливу;
Людина під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії, які призводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певний вплив на організаційне оточення.
У моделі 4.1 організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною.
Стимулюючі впливи - це всі можливі стимули, які включають в себе мовні та письмові сигнали, дії інших людей, світлові сигнали та ін..
Людина представляється як біологічна і соціальна істота з фізіологічними та іншими потребами, досвідом, знаннями, навичками, мораллю, цінностями і т.п. Реакція на стимулюючі дії - це сприйняття їх людиною, їх оцінка та усвідомлене чи неусвідомлене прийняття рішень про відповідні дії. Дії і поведінка - це мислення, рухи тіла, мова, міміка, вигуки, жести і т.п.
Результати роботи включають дві частини: 1) те, чого людина добився для себе, які власні проблеми він вирішив, 2) те, що він зробив для організації та її оточення у відповідь на стимулюючі дії.
Розглядаючи другу позицію, можна представити наступну модель (рис. 4.2).
Рис. 4.2. Модель включення людини в організаційне оточення з позицій організації
Організація як єдиний організм має вхід, перетворювач і вихід. Взаємодіючи із зовнішнім оточенням, вона включає в цей процес людини. У цій моделі людина розглядається як складова частина входу і виступає в ролі ресурсу, який організація використовує у своїй діяльності.
Проблема встановлення взаємодії людини і організаційного оточення. Робота людини в організації являє собою дуже складний процес постійного його взаємодії з організаційним оточенням. Він важливий і для людини, і для організації, і налагодити його нелегко. І у людини, і у організаційного оточення виникають проблеми. Які?
У людини - характер, недостатність досвіду, знань, неприйняття нового. У організації - проблеми через погане характеру людини, через його недосвідченість, нестачі знань.
Організаційне оточення - це та частина організації, з якою людина стикається під час своєї роботи в ній. Це робоче місце і його оточення, але воно представлено, звичайно ж, значно ширше (керівництво, організаційна структура, умови роботи, соціальна система і т.д.).
Включення людини в організаційне оточення називається соціалізацією і залежить від характеристик не тільки людини, але і організаційного оточення. Кожна людина має багатопланову структуру особистості. Він вступає в організацію не як механізм, а як розумне і свідоме істота, що володіє прагненнями, бажаннями, емоціями, настроєм, що має уяву, що розділяє певні вірування, мораль. Як би не прагнули людина і організація до нормального існування, не завжди це виходить. Взаємодія людини з організацією завжди ширше, тому людина не може бути зведений до стану машини, а організаційне оточення - до робочого місця.
Можна виділити два моменти, які лежать в основі більшості причин нерозуміння, протидії та конфліктів у взаємодії людини з організаційним оточенням:
1) очікування організації відносно індивіда;
2) очікування індивіда щодо організації та його ролі в ній.
Приходячи в організацію, людина припускає зайняти в ній певне місце, виконати певну роботу й отримати певну винагороду.
Організація у відповідності з цілями припускає взяти працівника, який володіє відповідними кваліфікаційними і особистісними характеристиками, щоб він грав певну роль в організації, виконуючи певну роботу, даючи необхідний результат, за який передбачається певну винагороду. Щоб зробити відповідними один одному очікування людини і очікування організації, потрібно володіти мистецтвом управління вищого класу.
Групу основних очікувань індивіда становлять очікування з приводу: змісту, сенсу і значимості роботи; оригінальності і творчого характеру роботи; захопливості і інтенсивності роботи; ступеня незалежності, прав і влади на роботі, ступеня відповідальності та ризику; престижності і статусності роботи; ступеня включеності роботи в більш широкий діяльний процес, безпеки та комфорту на роботі, визнання і заохочення хорошої роботи; зарплати і премій; соціальної захищеності та інших соціальних благ, що надаються організацією; гарантій росту і розвитку; дисципліни та інших нормативних аспектів, що регламентують поведінку на роботі; стосунків між членами організації.
Організація очікує від людини, що він проявить себе як:
- Спеціаліст у певній галузі, що володіє певними знаннями і кваліфікацією;
- Член організації, що сприяють її успішному функціонуванню та розвитку;
- Людина, що володіє певними особистісними моральними якостями;
- Член організації, здатний комунікувати і підтримувати добрі стосунки з колегами;
- Член організації, що розділяє її цінності;
- Працівник, який прагне до поліпшення своїх виконавських здібностей;
- Людина, відданий організації і готовий відстоювати її інтереси;
- Виконавець, здатний виконувати роботу якісно;
- Член організації, готовий зайняти місце всередині організації та взяти на себе відповідальність;
- Співробітник, підкорившись правилам організації, розпорядку і розпорядженням керівництва.
Немає єдиної універсальної моделі очікування організації по відношенню до людини, так само як немає очікування людини по відношенню до організації.
Невідповідність ролі, яку пропонує організація людині, його претензія займати певне місце в організації є основою конфлікту між людиною і організаційним оточенням.
Є два підходи до встановлення відповідності ролі і місця (рис. 4.3).
Людину підбирають для виконання певної роботи або функцій |
Робота або функція підбираються для людини
|
1. Вивчення роботи 2. Опис роботи 3. Визначення кваліфікаційних вимог 4. Відбір кандидатів по кваліфікаційним вимогам 5. Призначення людини на певну роботу |
1. Вивчення можливостей і прагнень людини 2. Закріплення за людиною певного місця в організації 3. Підбір роботи, найбільш відповідної можливостям і місцю людини 4. Закріплення роботи за людиною |
Рис.3. Підходи до встановлення відповідності ролі та місця людини в організації