Отличительные черты высокоэффективных организаций (вэо)

1. ВЭО придерживаются гуманистической парадигмы раз­вития, основу которой составляет идеология служения.

2. ВЭО нацелены на оперативное выявление и качествен­ное удовлетворение потребностей своих потребителей. Они максимально чувствительны к изменению таких потребностей.

3. ВЭО отличаются способностью к постоянному обновле­нию, развитию.

4. ВЭО работают как единое целое.

5. ВЭО — это обучающиеся организации.

6. ВЭО рационально распоряжаются своими ресурсами, приумножая их.

7. ВЭО развивают способности персонала, создают усло­вия и стимулы для их максимальной реализации в про­цессе достижения общих целей. Они наилучшим об­разом используют потенциал коллектива.

8. В ВЭО инициатором принципиальных для организации решений может быть любой представитель коллекти­ва. Для них характерно участие персонала в выявлении и решении проблем организации.

9. ВЭО уделяют большое внимание формированию у пер­сонала системы ценностей, соответствующих гумани­стической парадигме развития.

10. Лидер ВЭО наделен способностью к стратегическому лидерству.

11. Система управления ВЭО чувствительна к слабым сиг­налам, свидетельствующим о необходимости перемен.

С чем же связано и чем обусловлено наличие или отсутствие той или иной отличительной черты высокоэффективной орга­низации?

Когда говорят, что фирма придерживается гуманистической парадигмы развития, это значит, что идеология служения стала нормой поведения для подавляющего большинства персонала, а система ценностей, присущая данной парадигме, субъектив­но значима для каждого работника и фирмы в целом. Это, в ча­стности, относится и к такой отличительной черте высокоэффективных организаций, как стремление максимально полно и качественно удовлетворять запросы своих потребителей.

Ус­пешность внедрения в сознание персонала идеологии гумани­стической парадигмы зависит от состояния общества (любая организация — это слепок того общества, в котором она функ­ционирует) и усилий фирмы по формированию этой идеоло­гии. Скорость формирования новой идеологии рыночной эко­номики зависит от характера коммуникативных процессов, поскольку общефирменные приоритеты и ценности могут воз­никнуть только в результате общения, обсуждения, обмена ин­формацией. Отсюда следуют три главных вывода:

• необходимо участие всего персонала в обсуждении и фор­мировании новой идеологии;

• для выработки новой идеологии требуется наладить меж­личностные, межгрупповые и общефирменные коммуни­кации;

• процесс выработки новой идеологии будет эффективным только в том случае, если персонал фирмы обладает на­выками коллективного обсуждения и решения проблем.

Что касается чувствительности организации к запросам по­требителей, то степень развитости этого качества в значитель­ной степени зависит от принятой идеологии, длины внутри­фирменных коммуникаций, характера коммуникаций «фирма-потребитель» и «фирмы-конкуренты». Как свидетель­ствует мировой опыт, удлинение коммуникаций, напри­мер, в связи с укрупнением организаций, может привести к потере такой чувствительности и как следствие — к утрате кон­курентных позиций. Следовательно, одно из направлений по­вышения чувствительности к запросам потребителей — взвешен­ная децентрализация. Кроме того, чтобы наилучшим образом учитывать запросы потребителей, надо их знать, так же как и способы их удовлетворения конкурентами. Поэтому наличие отлаженных коммуникаций «фирма-потребитель» и «фирмы-конкуренты» является обязательным условием такой чувстви­тельности.

Следующее качество — организация должна работать как единое целое — появляется лишь при наличии общепринятой идеологии, на основе сложившейся системы общефирменных ценностей и согласованности целей организации в целом, ее подразделений и отдельных лиц. Это возможно, когда персо­нал хорошо информирован о целях, задачах и проблемах орга­низации, а организация (ее администрация) знает о целях, по­требностях и проблемах своего персонала и учитывает их в процессе выбора целей организации. Согласование целей достигается только путем вовлечения персонала в процесс их об­суждения и (или) обоснования. Очевидно, активно участвовать в достижении целей организации персонал будет лишь при на­личии субъективно значимых стимулов. Еще одним значимым фактором, влияющим на степень общефирменного единства, является сплоченность коллектива, социально-психологичес­кий климат в нем. Таким образом, высокая степень организа­ционного единства обеспечивается:

• формированием обшей идеологии, общих ценностей;

• согласованием организационных, подразделенческих и индивидуальных целей;

• созданием субъективно значимых стимулов для активно­го участия персонала в достижении целей организации;

• созданием благоприятного социально-психологического климата.

Способность организации к постоянному обновлению и развитию обусловлена ее нацеленностью на своевременное и качественное удовлетворение постоянно изменяющихся потребностей, снятием психологических барьеров неприя­тия нововведений за счет хорошо налаженных вертикальных и горизонтальных коммуникаций, участием персонала в об­суждении и формировании целей организации. Этому же способствует интеграция организации и персонала и про­цесс непрерывного индивидуального, коллективного (груп­пового) и общефирменного обучения, а также создание ус­ловий, при которых инициатором принципиальных решений может стать любой представитель коллектива. Способность организации к непрерывному обновлению в значительной степени зависит от профессионально-личностных качеств лидера, его способности к видению и нацеленности на по­стоянно высокие достижения, а не укрепление личной влас­ти. На эту способность оказывает влияние чувствительность организации к слабым сигналам, свидетельствующим о не­обходимости перемен.

Для того, чтобы стать обучающейся, организация должна:

• сформировать у персонала систему общефирменных цен­ностей, в состав которых входит стремление к знаниям;

• создать условия и стимулы для индивидуального, груп­пового и общефирменного обучения;

• вовлечь персонал в обсуждение и разработку целей орга­низации в области обучения, а также анализ результатов обучения.

Если при этом фирме удается достичь высокой степени ин­теграции своих целей с индивидуальными и групповыми целя­ми, то накапливаемые знания будут способствовать достиже­нию целей организации.

Такое качество высокоэффективной организации, как обес­печение для каждого ее представителя возможности стать ини­циатором принципиальных решений, связано с:

• формированием идеологии фирмы и ее ценностей и с вы­соким уровнем общефирменного единства;

• демократизацией управления и делегированием полномочий;

• созданием организационных структур и процедур учас­тия персонала в обсуждении и принятии решений;

• использованием системы стимулирования индивидуаль­ного и коллективного творчества.

Содействие высокоэффективных организаций развитию способностей персонала, формированию системы личност­ных качеств и ценностных ориентации, соответствующих гу­манистической парадигме развития, направлено на создание предпосылок для реализации идеологии служения. О том, с помощью каких рычагов можно воздействовать на форми­рование этих качеств, уже было сказано при рассмотрении высокоэффективной организации как обучающейся. Для этого нужны и соответствующие организационные структу­ры и процедуры и стимулы, и хорошо развитые горизонталь­ные и вертикальные коммуникации, и целевое единство, и лидер — носитель новой идеологии и ценностей. При этом основополагающими навыками, которые в первую очередь не­обходимы персоналу, являются:

— навыки эффективной коммуникации;

— навыки работы в группе;

— навыки коллективного выявления и решения проблем.

Ранее уже отмечалось, что высокоэффективная организация должна иметь лидера, обладающего навыками стратегического лидерства. Как известно, лидер — это носитель общефирменных ценностей. Следовательно, его собственная система ценностей, взгляды на развитие организации, отношение к потребителям, пер­соналу, процессам обучения, саморазвития и т. п., точно также как и поведение, должны полностью соответствовать идеологии высо­коэффективных организаций. Лидер — представитель своей орга­низации. Эта его роль требует, чтобы он и организация развива­лись вместе. То есть лидер высокоэффективной организации обязан развиваться вместе с ней. Это одно из важнейших качеств высо­коэффективного лидера, которое, к сожалению, на практике встречается не слишком часто. Лидер должен также иметь хоро­шо развитые навыки самоанализа, быть проактивным, независи­мым, то есть действовать в соответствии со своими принципами и ценностями, а не под влиянием других людей и обстоятельств. По­мимо этого ему необходимы навыки эффективной взаимозависи­мости и готовности к взаимовыгодному сотрудничеству [3]. Еще одно важное качество лидера высокоэффективных организа­ций — способность к видению. Видение — это наглядный, чув­ственный образ будущего. Способность к видению — результат синергического взаимодействия левого и правого полушарий го­ловного мозга. Такая способность может быть развита при по­мощи специальных тренировок. Как утверждает С.Кови [3], ли­деры практически всех ведущих фирм, добившихся выдающихся успехов, обладают этим качеством. Одно из самых главных тре­бований к лидеру высокоэффективной организации заключается в том, что ему должна быть свойственна эта характеристика, а не этика поведения. То есть его поведение должно определяться су­тью характера, а не навыками манипулирования людьми.

Способность организации рационально распоряжаться ре­сурсами в значительной степени определяется ее представлениями о целях организации, уровнем профессиональных зна­ний персонала, наличием информации о конкурентах и об­ратной связи от потребителей, знанием опыта высокоэффек­тивных организаций в области управления ресурсами, а также наличием отработанной системы измерения и оценки эффек­тивности использования ресурсов. Способность организации эффективно распоряжаться ресурсами зависит также от сте­пени интеграции организации и персонала и степени участия персонала в выявлении и решении проблем организации. Для высокоэффективных организаций рациональное управление ресурсами — не самоцель, а лишь средство для успешной реа­лизации своей миссии.

И, наконец, чувствительность фирмы к слабым сигналам, свидетельствующим о необходимости перемен, зависит прак­тических от всех остальных качеств высокоэффективных орга­низаций — готовности к изменениям, стремления оперативно выявлять и качественно удовлетворять запросы потребителей; организационного единства; стремления к постоянному обу­чению и саморазвитию; степени информированности персона­ла и участия в выявлении и решении проблем организации; наличия лидера с навыками стратегического лидерства и т. д. Помимо этого, такая чувствительность обеспечивается наличи­ем отработанной системы показателей успеха и общефирменных стандартов, определяющих объем, состав и вид информации, не­обходимой для принятия управленческих решений. Должны быть также определены лица, ответственные за подготовку необходимой информации.

Литература

1. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1991

2. Шорохов Ю.И. Рыночная экономика и социальные дилеммы. Наст. сборник.

3. Кови Ст. Семь навыков высокоэффективных людей. –М., 1997

Примечание: Настоящая статья – это авторский раздел курса дистанционного обучения «На пути к высокой эффективности», разработанного по гранту фонда ЕВРАЗИЯ и авторская глава из книги «Организационное поведение». –М: ПЕР СЭ, 2000.

Ю.И. Шорохов