2.Мтд как элемент и функция

управления персоналом.

Предмет и функции МТД.

Эфф-е УП невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и прав-го исп-ия стимулов к труду. Путь к эфф-му УП лежит чз понимание МТД работника. Только зная то, что движет челом, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эфф-ю систему методов упр-ния тр ресурсами.

Предмет МТД – выявление мотивов раб-в к труду и создание на основе этого эфф-й системы стиму-ия труда.

Мотив – внутренние побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов.

Стимул – внешнее побуждение человека к деятельности. Потребности – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека (материальные потр., духовные, социальные) Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Если потребности пока-ют, что нужно для норм-й жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как дейс-ть, чтобы удовлетворить данную потребность. Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности., и опосредованный интерес, т.е. интерес к объекту как к средству достижения поставленных целей.

Функции МТД: - побуждает поведение работников для достижения целей организации;

- направляет и организует его - придаёт поведению личностный смысл и значимость.

. Первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

1. Первоначальные теории мотивации: Терии мотивации стала активно разр-ся в XX в. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального по­ощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика «кнута и пряника».

Теория X,Y и Z – Теория X – основоположник Ф.Тейлор: человек ленив и нуждается в принуждении и контроле. В мотивах человека преобладают биологические потребности. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать па себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль. В этой теории хорошо сочетаются черты плохого российского и азиатского работника. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: принуждение, материальное поощрение, моральное, самоутверждение.

Теория Y –продолжение и антипод теории X, автор Д. Мак-Грегор. Человек ответственен и активен, в принуждении и контроле не нуждается, его поведение определяется вознаграждением и самоутверждением. Чаще всего это люди индивидуалисты, творчески активные и не могут полностью раскрыть свои таланты в соц. группе. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Теория Z – В. Оучи – данная теория описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, нести индивидуальную ответственность за результаты труда, неформальный контроль на основе четких критериев оценки, ротация кадров, постепенное продвижение по достижении определенного возраста, пожизненный наем. Японские работники. Стимулы побуждения к труду располагаются в след. порядке: материальное поощрение, моральное, самоутверждение, принуждение.

Т.о., работники, описываемые теориями X,Y и Z об­разуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии пред­ставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.