4.Горизонтальна карєра

Для керівників і спеціалістів, чий «потенціал підвищення» вичерпаний, але які можуть принести велику користь організації, все більш широко використовується практика горизонтальної кар 'єри.

Горизонтальна кар'єра забезпечує можливість оволодіння новими сферами діяльності, підвищення кваліфікації в одній спеціальності, нарощування операційної майстерності і постійного підтримання інтересу до роботи.

Горизонтальна кар'єра здійснюється перш за все у формі ротації, яка має дві різновидності: переміщення і перестановка.

Переміщення працівника передбачає виконання ним тих самих обов'язків тільки на новому місці. Найчастіше воно використовується для підкріплення відстаючої дільниці.

Перестановка означає отримання нових обов'язків на тому ж рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між вищестоящими і вищестоящими органами без зміни рангу.

Близькою по суті до переміщення і перестановки є форма ротації така, як «карусель», тобто тимчасовий перехід працівника в межах фірми на іншу посаду чи інший підрозділ, де йому приходиться виконувати функції, які значно відрізняються від попередніх. Тут здійснюється освоєння нової спеціальності, отримується новий виробничий і управлінський досвід, знання, розширюється кругозір. Іноді саме за допомогою такої форми людина може «знайти себе» і почати нову вертикальну кар'єру. В європейських і американських фірмах участь в «каруселі» є добровільною. В Японії - обов'язкова для молодих спеціалістів,

Іншою різновидністю горизонтальної кар'єри є збагачення праці, тобто якісна зміна характеру роботи, яка існує в таких формах, як збільшення відповідальності, надання більших прав при використанні ресурсів, участь в роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості.

До збагачення праці можна віднести також чергування видів робіт, які виконуються на одному місці; тимчасове призначення на більш високу посаду; надання можливості займатися науковою роботою і робити відповідну кар'єру; участь у навчанні інших, наставництві, передачі досвіду.

Планування кар'єри охоплює весь трудовий період працівника від 22 до 65 років.

Динаміку кар'єри керівники визначають два основних параметри: потенціал просування і рівень поточної професійної компетенції. Виходячи з цього складаємо матрицю позицій кар'єри, яка містить наступні

елементи:

1. Ученики, новачки - потенціал просування високий, але компетентність низька.

2. «Зірки» - потенціал і компетентність високі.

3. Тверді середняки - добре працюють, але шанси невеликі (по причині або особистих якостей, або організаційної ситуації).

4. «Сухостій»- працюють мало і шанси на просування невеликі.

Розробка схем заміщення посад керівників починається з аналізу посадових

вимог та їх взаємозв'язків. Спочатку розглядають ключові посади в апараті управління, потім близькі їм по структурі і відповідальності; і на кінець, допоміжні тобто ті, які допомагають готувати управляючих. Є посади, робота на яких практично обов'язкова перед призначенням на високу посаду. Вони фігурують в схемі заміщення з врахуванням того, що переміщення відкривають нові вакансії. Але в повному об'ємі така робота здійснюється лише у вищій ланці управління.

Посади в апараті управління заміщаються j відповідності до таких принципів:

• у низовій ланці управління і штабних підрозділах - молодими спеціалістами,

• у всіх ланках - керівниками і спеціалістами із власної і інших організацій,

• в управлінській еліті - шляхом поєднання ротації і швидкого просування власних перспективних кадрів.