2. Етапи кар'єри і її планування.

Управління персоналом має здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх з позиції зайняття більш високої посади.

За своєю сутністю кар'єра має стратегічний характер тому, що вона спрямована на просування працівника у майбутньому.

Сутність кар'єрної стратегії полягає в організації кар'єри таким чином, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких чинників стримування та опору. Із такого визначення стратегії кар'єри випливає, що її основна мета полягає у забезпеченні стійкості кар'єрного процесу, а не у встановленні конкретного соціального або посадового статусу в майбутньому періоді.

Офіційна (затверджена в організації) програма управління кар'єрою дає можливість людям сприймати їх роботу в організації як перелік переміщень на різні механізмів і послаблював дію будь-яких чинників стримування та опору. Із такого визначення стратегії кар'єри випливає, що її основна мета полягає у забезпеченні стійкості кар'єрного процесу, а не у встановленні конкретного соціального або посадового статусу в майбутньому періоді.

Не перспективні керівники низового рівня починають освоювати нові сфери діяльності і переходять до «горизонтальної кар'єри».

5. У віці 50-60 років в діловій кар'єрі наступає етап зрілості, на якому люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молодому поколінню. Для керівників старшого віку тут необхідно своєчасно підбирати посади з урахуванням реальних сил, досвіду та знань.

   6. Завершальним етапом кар'єри. Який наступає після 60 років, є підготовка до виходу на пенсію. Це питання суто індивідуальне. В одних

• це якомога швидше, з моменту настання юридичного права, а для інших

• якомога пізніше.

Планування кар'єри потребує від фірми перспективної роботи з кадрами, систематичного нагромадження і обробки інформації у таких напрямах:

• Збір даних про складений зміст робіт по окремих етапах, їх важливості й часу, що приділяється кожній роботі,

• Визначення на основі аналізу цих даних знань з досвіду і рівня кваліфікації для кожного етапу,

• Виявлення схожих моделей діяльності на різних посадах.

Службове переміщення в органЬації може здійснюватися у відповідності з такими принципами, як:

• результативність роботи,

• компетентність і потенційні можливості,

• організаторські можливості,

• загальні можливості.

Просування покращує морально-психологічний клімат в колективі. На Заході сьогодні ділова кар'єра є об'єктом управління. Воно зводиться до сукупності заходів, які здійснюються кадровими службами і консалтинговими фірмами. їх необхідність пов'язана з тим, що більшість працівників зазвичай до своєї кар'єри відносяться пасивно, вважаючи, що даними питаннями повинно займатися їх керівництво. Тому обов'язковим є планування ділової кар'єри, тобто визначення шляхів, які ведуть до досягнення її цілей.

Планування кар'єри є однією із функцій відділу персоналу

організації.

Процес планування кар'єри починається з виявлення працівниками своїх потреб та інтересів і потенційних можливостей, на основі чого з врахуванням перспектив організації і об'єктивних особистих даних формуються основні цілі кар'єри.

Програма розвитку кар'єри повинна забезпечити підвищення рівня зацікавленості працівників, виявити осіб з високим потенціалом просування. Вона відображає наступні моменти:

• можливості підготовки працівників на майбутню перспективу з врахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації,

• стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри,

• способи взаємозалежності кар'єри і результатів оцінки діяльності,

• шляхи створення сприятливих умов для розвитку,

• організація ефективної системи підвищення кваліфікації,

можливі напрямки ротації

• форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При

загальному плануванні розробляються карєрограми шляхом підбору декількох можливих напрямів службового росту працівників.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Це документ, який складається на 5-10 років і містить зобов'язання адміністрації забезпечення горизонтального і вертикального переміщення працівників, а також обов'язки працівників підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

Планування кар'єри забезпечує взаємозв'язок цілей організації і працівника; врахування їх потреб; вивчення і оцінку потенціалу просування працівників; визначення критерій просування; ознайомлення людей з реальними перспективами їх росту і умовами, які сприяють цьому.

В цілому планування кар'єри повинно бути пов'язано з мотивацією просування по службі і є довгостроковою програмою переміщення по горизонталі і вертикалі.

Плануванням кар 'єри працівника заїїмаються:

• сам працівник.

• менеджер по персоналу,

• лінійний керівник.

Засобом реалізації плану кар'єри є успішна робота в залежності від займаної посади; професійний та індивідуальний розвиток; навчання; ефективне співробітництво з керівником; створення положення та іміджу в організації. Все це дозволяє успішно пройти через ряд послідовних посад і досягнути бажаного, здійснивши тим самим розвиток кар'єри.

Просування по службі визначається двома групами обставин: 1.Об 'єктивними - максимально можлива в даній організації точка кар'єри, число проміжних ступенів до неї, відношення кількості працівників вищого рівня до числа співробітників даного рівня, їх потенційна мобільність (відношення кількості вакансій на вищестоящому рівні в середньому за період до кількості осіб даного рівня).

2. Суб 'єктивними - освіта, кваліфікація, внутрішня мотивація, наполегливість, вміння подати себе тощо.

Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здатності працювати на перетині різних сфер діяльності.

Для того, щоб управляти кар'єрою, необхідний більш детальний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар'єрою, проводяться спеціальні дослідження. У таблиці 1. наведено приблизний перелік функціональних взаємозв'язків у процесі управління діловою кар'єрою.

3. Вибір кар'єри.

Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті - це вибір кар'єри. А для цього потрібно знати існуючі типи кар'єри:

1. Реалістичний тип - люди , які мають технічні або механічні здібності, люблять працювати з предметами, машинами-машиніст.

2. Дослідницький тип - люди, які люблять спостерігати, навчатися, досліджувати, аналізувати, вирішувати - дослідник.

3. Артистичний тип - люди. Які люблять працювати у неформальних ситуаціях, використовуючи свою інтуїцію, творчість, уявлення - декоратор.

4. Соціальний тип - люди, які люблять працювати в команді, допомагати іншим — шкільний консультант.

5. Підприємницький тип - люди, які люблять впливати на інших, управляти іншими для досягнення виробничих цілей - захисник.

6. Конвенційний тип - люди, які люблять працювати з інформацією, мають здібності до розрахунків за інструкціями - бухгалтер.