Тема 10. Атестація персоналу 1. Поняття атестації

Основою просування працівника по службовій драбині є атестація.

Атестація - спеціальна комплексна оцінка слабких та сильних сторін працівників, ступеню їх відповідності до вимог по посаді, діяльності (складності і продуктивності праці) і її результативності (особистого внеску і внеску в загальні результати підрозділу і організації в цілому). Оцінка проводиться з метою визначення відповідності працівника посаді.

Оцінка в межах атестації може відноситися до працівників в цілому чи локально, яка торкається тільки однієї функції; за більш тривалий період часу і націлена на поточну діяльність. На оцінку на тривалий період часу впливають перш за все події а націлену на поточну діяльність - в основному емоції.

Об'єктом атестації можуть бути також окремі підрозділи та їх елементи, часткова структура штатів, організація, складність і умови праці, їх вплив на підлеглих і результати діяльності.

Атестація робочого місця - комплексна оцінка його відповідності прогресивним технологічним, технічним і організаційним рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам. Основні завдання такої атестації: раціоналізація, покращення умов праці, ліквідація не ефективних чи надлишкових робочих місць.

Виділяють наступні види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

При підсумковій атестації дається повна і різнобічна оцінка виробничій діяльності працівника за весь відповідний період. Це дозволяє передбачити поведінку людини в складних ситуаціях і доповнити оцінку підсумків на які впливають зовнішні фактори. Зазвичай така атестація проводиться раз в три - п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої. Іноді така атестація проводиться один раз в квартал чи навіть щомісячно.

Регулярні атестації як основа просування і винагороди доцільні там, де праця носить індивідуальний характер.

Спеціальна атестація у зв'язку з особливими обставинами, наприклад направленням на навчання, призначенням на нову посаду, проводиться перед прийняттям відповідного рішення.

Поряд з традиційною атестацією на практиці управління персоналом використовується самооцінка (самоатестація) шляхом письмових відповідей працівників на питання спеціальних анкет. Однак самооцінка зазвичай суб'єктивна (наявність переоцінки, недооцінки).

У відповідності із практикою атестація повинна проводитися періодично не менше одного разу на п'ять років; по відношенню до керівників і спеціалістів - не менше одного разу на три роки; по відношенню до майстрів, начальників дільниць і цехів - не менше одного разу на два роки.

Цілі атестації можуть бути очевидними і неочевидними (латентними).

Очевидна ціль заключається в встановленні офіційним порядком здатності даного працівника до виконання тієї чи іншої роботи; контроль виконання поставленого завдання; викриття резерву підвищення ефективності роботи; вирішення питання об'єму, шляхах і формах навчання, перепідготовки і т.д.

Латентними цілями є: виконання вимог вищестоящої організації чи керівництва; знайомство керівника з співробітниками і завоювання ним авторитету; усунення кругової опіки в колективі; активізація роботи; покладення формальної відповідальності за представлення кадрів на атестаційній комісії і т.д.

Більш детальну класифікацію цілей атестації персоналу представлено в таблиці 1.

Таблиця 1 — Цілі атестації персоналу

Найменування	Характеристика
Адміністративні: підвищення переведення пониження	Заповнення вакансії працівниками, які проявили свої здібності. Набуття працівником нового досвіду. Якщо керівництво вважає, що припинення трудового договору з працівником недоцільне з огляду на його стаж і заслуги в минулому. Скорочення штатів.

- припинення дії трудового договору
Інформаційні	Інформування працівників про відносний рівень їх кваліфікації, якості й результативності праці. Інформування про якісний і кількісний склад персоналу організації, ступінь завантаження працівників і використання їх за фахом, вдосконалення стилів і методів управління персоналом.
Мотиваційні	Винагорода подякою, премією, доплатою, збільшенням розміру заробітної плати, підвищенням працівника у посаді. Знаходження резервів зростання продуктивності праці. Зацікавленість працівників у результатах своєї праці і всієї організації. Використання економічних стимулів і соціальних гарантій. Створення умов для більш динамічного і всебічного розвитку особистості.

Атестація працівників є однією з умов зміни трудового договору і має на меті покращити підбір і розташування кадрів, стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращенню якості і ефективності роботи, забезпечення більш тісного зв'язку зарплати з результатами праці, виховання кадрів.

На основі результатів атестації керівник організації вправі понизити чи підвищити працівника по посаді чи кваліфікаційній категорії; підвищити чи понизити його посадовий оклад; встановити, змінити чи відмінити надбавку до нього; підвищити чи звільнити працівника з посади. Всі ці заходи використовуються з врахуванням думки атестаційної комісії

При проведенні всіх форм оцінки вважається неприпустимим є приниження працівника, оцінювати людей замість їх дій і обставин, здійснювати пошук винуватців замість причин, зациклюватися на негативних явищах, а не на заохоченні досягнень тощо.

Успіх атестації досягається перш за все використанням надійних провірених методів, об'єктивної думки, чіткістю цілей, адекватністю відображення внеску кожного, співставленістю критеріїв і показників оцінки. Треба пам'ятати, що атестаційна оцінка несе в собі елемент мотивації і є умовою зміни поведінки працівника.

Роль кадрових служб в атестаційному процесі відображається в розробці на основі діючого законодавства її детальних положень та принципів, контролі їх використання, акумуляції і збереженні отриманої в результаті атестації інформації про персонал.