1.2. Способи та заходи захисту прав та інтересів працівників при вирішенні трудових спорів

Необхідно відзначити, що охоронна функція трудового права спрямована не стільки на охорону самого трудового права і правопорядку у сфері трудових відносин, скільки на забезпечення реалізації прав учасників трудових відносин за допомогою їх примушення до виконання своїх зобов’язань перед контрагентом.

У силу зазначеного правовідносини з розгляду трудових спорів у науці трудового права прийнято розглядати як тісно пов’язані, похідні від трудових правовідносин. Причому, правовідносини з розгляду трудових спорів можуть передувати трудовим правовідносинам, супроводжувати їх або випливати з них. Слід звернути увагу на те, що сторонами трудових розбіжностей можуть бути або суб’єкти індивідуального трудового правовідношення – конкретний працівник і роботодавець, або суб’єкти колективного трудового правовідношення - роботодавець і трудовий колектив. Однак для будь-якого працівника необхідною передумовою участі у колективному трудовому правовідношенні є безумовна наявність індивідуального трудового правовідношення з цим роботодавцем.

Слід відзначити, що учасники спірних відносин можуть вирішити свій конфлікт добровільно, мирним шляхом, завдяки переговорам і не допустити переходу розбіжностей, які між ними виникають, на стадію юридичного спору.

Так, наприклад, якщо виконання певної роботи не було передбачено трудовим договором або виконання роботи безпосередньо загрожує життю і здоров’ю працівника, а роботодавець намагається покласти її виконання на працівника, останній має всі підстави для того, щоб відмовитися від виконання такої роботи. Це положення прямо випливає зі ст. 3 Конституції України, де зазначено, що «людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю». Як правило, у зазначених випадках і можуть виникнути розбіжності інтересів роботодавця і працівника. Однак останній з метою захисту трудових прав не звертається до інших суб’єктів трудового права – він сам відстоює визначені в законі свої соціально-трудові права – застосовуючи так званий механізм «самозахисту трудових прав».

При цьому так званий «самозахист трудових прав» може здійснюватися працівником у формі відмови від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (контрактом), а також відмовою від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю чи здоров’ю. При цьому роботодавець не повинен перешкоджати йому в здійсненні ним самозахисту трудових прав. Водночас працівники свої трудові права можуть самі захищати у формі відстоювання їх безпосередньо перед роботодавцем. Така форма самозахисту працівниками трудових прав спостерігається тоді, коли працівник не бажає звертатися за захистом цих прав до інших суб’єктів трудового права, а натомість сам відстоює своє право перед роботодавцем.

Розбіжності переростають у трудовий спір лише тоді, коли працівник (працівники) не зміг урегулювати їх безпосередньо з власником підприємства, установи, організації або з уповноваженим ним органом і звернувся до органу, який уповноважений відповідно до закону розглянути спір, що виник, і ухвалити рішення, обов'язкове для обох сторін.