Новое в теориях лидерства

Харизматическое лидерство

Харизма – власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечение к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

Характеристики харизматических лидеров:

1. Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.

2. Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой.

3. независимость характера.

4. хорошие риторические способности.

5. восприятие восхищения своей личностью.

6. достойная и уверенная манера держаться (Мухамед Али, Адольф Гитлер, Мать Тереза).

Трансформирующие лидеры

Трансформирующие лидеры (руководители) во многом напоминают харизматических лидеров, но отличаются особыми способностями во внедрении инноваций и осуществления перемен.

Трансформирующие лидеры приходят к руководству организацией в период крупных стратегических изменений, к примеру в период их «возвращения к жизни». Они обладают способностью руководить трансформациями целей, структур и управления человеческими ресурсами. Трансформирующие руководители анализируют или направляют взаимодействие с подчиненными не только с помощью правил, распоряжений или финансовых мер. Они опираются на такие факторы, как мировоззрение, общие ценности и идеи, придают большое значение созданию общей платформы для привлечения на свою сторону приверженцев перемен. (Ех: Джордж Фишер, лидер компании «Коdak»)⁹

Сервисные руководители

Концепция руководства как сервиса, обслуживания, ведения хозяйства предполагает, что в основе управления лежит забота менеджера об удовлетворении потребностей работников, что труд призван способствовать развитию индивида в той же мере, в какой сотрудник обязан выполнить рабочие задания. Руководители сервисного типа действуют как бы на двух уровнях: служат достижению целей и потребностей своих подчиненных и реализации общей цели или задачи организации в целом. Цель обслуживающего руководства – повышение мотивации подчиненных к труду, к достижению целей к решению задач компании.

13.4. Источники руководящей силы

Теории руководства помогают нам понять предрасположенность руководителя к конкретному стилю управления, а также дают пред­ставление о возможной реакции подчиненных на применение данного стиля. Однако не менее важным является понимание источников руководящей силы лидера. Той силы, которой он обладает изначально, вступая на должность руководителя, и той, что ему еще предстоит приобрести в процессе работы на благо организации и во имя завоевания поддержки со стороны подчиненных.

Способность лидера оказывать влияние на идущих за ним людей определяется уровнем руководящего потенциала, реализовать который в нужной ситуации является его прямой обязанностью. Такая власть над подчиненными известна под названием общественной власти. При этом стоит помнить, что эта власть берет начало в социаль­ном взаимодействии руководителя и подчиненных и при отсутствии желания последних следовать за своим лидером, широта его влияния сужается весьма значительно. Совместная работа четырех известных ученых Джона Френча, Бертрама Равена, Пола Херси и В. И. Нате-Майера содержит интересный взгляд на семь основополагающих ис­токов руководящей силы.

Сила принуждения основана на страхе подчиненных перед сво­им руководителем. Лидер, использующий подобную силу, старается запугать тех, кто от него зависит, подавить их. К примеру, руководитель реализует свою власть путем принудительного привлечения к труду, увольнения неугодных, наказания непослушных и т. д.

Власть специалиста основана на владении особыми экспертными знаниями, навыками и опытом. Наличие подобного уровня профессиональных знаний дает подчиненным основание доверять действиям и поступкам такого руководителя. Лидер имеет возможность уделять особое внимание вопросам эффективности производства, осуществлять постоянный контроль за деятельностью членов трудового коллектива.

Легитимная власть базируется на восприятии менеджера подчи­ненными соответственно занимаемой позиции в иерархии системы управления. Другими словами, чем выше позиция, занимаемая руко­водителем, тем сильнее влияние легитимной власти на членов орга­низации, стоящих ниже на служебной лестнице. Менеджеры, обла­дающие большим объемом легитимной власти, пользующиеся ею, стремятся доказать свою правоту в вопросах принятия решений.

Референтная власть базируется на личных магнетических каче­ствах лидера. Руководители, обладающие подобной властью, люби­мы и уважаемы подчиненными. Каждый из них стремится угодить сво­ему кумиру, выполнить работу максимально качественно.

Сила вознаграждения базируется на способности лидера адек­ватно реагировать на достижения своих подчиненных. Менеджер, уме­ющий вовремя и по заслугам наградить достойных, обладает особой мотивирующей властью. Вознаграждения могут быть самыми разными, от поощрения словом до денежных премий и продвижения по службе.

Сила взаимодействия с подчиненными базируется на поддержа­нии взаимовыгодных отношений с членами коллектива, полезными людьми внутри и за пределами организации. Подчиненным это выгодно, поскольку их цель — завоевать расположение со стороны начальства или, по меньшей мере, не попасть в неугодные.

Информационная власть базируется на знании лидером всех мель­чайших аспектов деятельности организации. Весь объем информации позволяет управлять коллективом, диктовать свои условия. Те, кому не­обходима эта информация, вынуждены следовать за лидером, выпол­нять его поручения в обмен на обладание знаниями о предмете.

Работа специалистов над вопросами изучения систем руководст­ва дает нам подробное представление об эффективности различных источников власти в общественных отношениях. Самые последние исследования приводят к выводу о том, что идеальный руководитель должен опираться по возможности исключительно на власть, заклю­ченную в его личности (это может быть власть специалиста, сила вза­имодействия с подчиненными, референтная власть), и максимально исключать использование легитимной власти, силы вознаграждения, информационной власти и силы принуждения.

Возможно, одним из самых интригующих источников общественной власти является референтная власть. Весьма ценное, но нео­сязаемое качество характера истинного лидера — референтная власть (иногда ее еще называют силой личности). Наличие подобных качеств у руководителя является решающим элементом успешного руководства. Ниже будет приведено несколько рекомендаций по развитию в лидере референтной власти. Несмотря на то, что некоторые из при­водимых аргументов могут показаться очевидными и легко выпол­нимыми, занятые производством руководители зачастую не обраща­ют на них внимание.

1. Реально оценивайте тот объем власти, которым обладаете.

2. Рассматривайте как положительный фактор поддержку со стороны окружающих.

3. Развивайте систему специализации и экспертной помощи в тех сферах, где в том нуждаются ваши подчиненные.

4. Поддерживайте потребность в ваших советах среди подчиненных.

5. Создавайте возможности для образования различных общественных организаций в рамках коллектива, которым управляете.

6. Скрывайте свои чувства, если вас критикуют или хвалят.

7. Минимизируйте боль, приносимую подчиненным вашей критикой.

8. Если стремитесь укрепить свою власть, позаботьтесь о том, чтобы завладеть наибольшим объемом информации о мотивах поведения, знаниях, привычках, мироощущении и отношении к вам со сто­роны подчиненных.

9. Будьте снисходительны к себе.

10. До проведения первых существенных шагов в преобразовании производства, его совершенствовании, постарайтесь стать не руководителем, а членом коллектива.