4. Политика высвобождения, ориентированная на баланс интересов

Увольнения сопряжены с тяжелыми негативными последствиями для работников и, как правило, характеризуются слабо преодолимыми противоречиями интересов, которые ведут к дисфункциональным конфликтам.

Но эти конфликты можно смягчить, ориентируя планирование и проведение сокращения персонала на достижение баланса интересов.

Структурными элементами концепции сокращения персонала являются:

1. Вовлечение сокращения персонала в систему планирования персонала

Стратегическое планирование позволит в значительной мере избежать сокращения персонала, если оно:

• ориентировано на динамику рынка;

• основано на долгосрочную политику привлечения и развития персонала;

• имеет достаточно долгий «буферный» запас времени для осуществления заблаговременных компенсационных мер так, чтобы жесткие меры сокращения персонала стали впоследствии излишними.

2. Заблаговременная разработка (на случай неизбежных увольнений) критериев отбора для принятия решений об увольнениях

Уместно привести некоторые практические рекомендации как увольнять работников.

1. Не уведомляйте людей об увольнении из-за отсутствия работы в четверг или пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Будьте деликатными и не увольняйте человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме.

2. Не разрешайте сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Такое сообщение делается в присутствии руководителя по кадровым вопросам или его заместителя.

3. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщите причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения работы или тяжелого положения фирмы. Никогда не унижайте человека, независимо от причины увольнения.

4. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы. Возможные реакции содержатся в табл.

5. Соблюдайте требования трудового законодательства.

Таблица

Поведенческая реакция на увольнение и предлагаемый ответ

Враждебность и раздражение	Оборона и переговоры	Формальный и процедурный процесс	Стои	Крик/рыдания
Обида Раздражение Разочарование Облегчение Суммируйте, что Вы услышала, приблизительно в таком стиле: «Это звучит, как будто Вы изрядно сердиты по этому поводу». Избегайте гневной конфронтации или оборонительного положения. Оставайтесь объективным; придерживайтесь фактов и давайте служащему полезную информацию.	Вина Страх Неуверенность Неверие Дайте служащему знать, что Вы понимаете, что это трудное время для него, как, впрочем, и для Вас. Не вступайте ни в какие переговоры. Предложите обрести уверенность в отношении будущего и соедините это с процессом консультации.	Мстительность Подавление Контролирование Позвольте служащему свободно задавать любые вопросы, которые так или иначе касаются его случая. Попытайтесь избежать обсуждения спорных вопросов и обсуждения «политических» мотиваций. Сохраняйте формальный тон. Это - хороший путь войти в роль советника по карьере, которую Вы будете играть.	Шок Неверие Оцепенение Сообщите служащему, что Вы понимаете его шоковое состояние и скажите, что детали можно обсудить позже, если служащий того хочет. Спросите, есть ли какие-либо определенные вопросы на данный момент. Если нет, сообщите служащему о советнике по карьере и сделайте представление.	Расстройство Огорчение Волнение Позвольте человеку выплакаться, если ему это необходимо. Осторожно предложите ему платок. Избегайте пустых комментариев типа «Что Вы плачете, это не так важно». Когда человек успокоится, надавите на факты и объясните возможности консультаций