2. Причины высвобождения персонала

Американцы переживают ситуацию увольнения в среднем каждые 5 лет. Теоретики менеджмента пришли к выводу, что через 3,5-5 лет работы на одном месте в одной должности человек перестает воспринимать как привлекательное любые условия обогащения труда: самостоятельность, ответственность, значимость, обратную связь, право управления ресурсами и условиями труда.

В рамках рыночной экономики человек постоянно ищет и получает возможности выгодно продать свою рабочую силу. Полезно вспомнить карьеру бывшего киноактера Р.Рейгана, а также уволенного Г.Фордом менеджера Ли Якокки.

Основная причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о:

• неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда;

• нерешенности социальных проблем, отдаленности от дома, отсутствии условий для отдыха, детских учреждений;

• неуважительном отношении со стороны руководства;

• не оправдавшихся притязаниях;

• неустойчивости служебного положения;

• невозможности сделать карьеру.

Таким образом, текучесть персонала связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. В Японии в 85% случаев мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.

Обстоятельства, обусловливающие текучесть персонала, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Высвобождение персонала ведет к устранению излишней численности, несоответствия работников требованиям, предъявляемым к исполнителям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества, а поэтому оно является экономической необходимостью.

Увольнение - необходимая жертва для выживания компании. В случае подъема деловой активности, сотрудников можно принять снова. При любой возможности увольнений следует избегать или максимум смягчить их последствия, используя для этого все имеющиеся возможности. Если рационализацию структуры кадров нельзя безболезненно провести за счет повышения их мобильности, переобучения новым профессиям, создания новых рабочих мест, то в критической ситуации приходится идти на сокращение штатов. Эта мера вынужденная и крайне болезненная в социальном аспекте (не зря в Японии долгое время провозглашалась соответствующая национальным традициям политика пожизненного найма, так и не сумевшая в конечном итоге противостоять натиску изменений, вызванных новым этапом НТР).

Увольнение требует:

• соблюдения трудового законодательства;

• четких, максимально объективных критериев отбора;

• привязки к рабочим местам;

• минимизации затрат;

• открытости;

• информирования;

• компенсаций;

• помощи в трудоустройстве.

Каковы же основные причины высвобождения?