Громадяни як суб'єкти трудових правовідносин.
Трудове законодавство України, визначаючи права і обов’язки суб’єктів трудових правовідносин, використовує для позначення одного з них термін “працівник”, що є цілком прийнятим і, видається, об’єктивно відображає стан розвитку суспільно–трудових відносин у державі на сучасному стані. Раніше чинне законодавство оперувало у такому випадку поняттям “робітники” і “службовці”, відрізняючи їх від учасників інших трудових відносин соціалістичної суспільної організації праці – колгоспників. Термін “працівник” було введено до КЗпП України Законом № 871-12 від 20 березня 1991 року. Окремі автори пропонують повернутися до терміну “робітники” і “службовці”, вважаючи, що відмова від нього була передчасною. На думку О.М. Ярошенка, саме таке визначення розкриває зміст праці і перших, і других. Разом з тим законодавець у деяких випадках застосовує і більш узагальнений термін – “громадяни”, або ж “громадяни України”. Так, ст.2 КЗпП установлює рівність трудових прав громадян України, а ст.5 КЗпП гарантує “працездатним громадянам, які постійно проживають на території України” широкий спектр можливостей для реалізації права на працю.
Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення цілком прийнятим слід вважати термін “громадяни”.
У законодавстві є і інший термін позначення працюючої особи – “наймана особа”. Так, згідно до Закону України “Про додаток з доходів фізичних осіб” наймана особа це особа, яка безпосередньо власною працею виконує трудову функцію виключно за дорученням або наказом працедавця згідно з умовами укладеного з ним трудового договору (контракту) відповідно до закону. При цьому усі вигоди від виконання такої трудової функції (крім заробітної плати такої найманої особи, інших виплат чи винагород на її користь, передбачених законодавством), а також усі ризики, пов’язані з таким виконанням або невиконанням, отримуються (несуться) працедавцем.
Хоч громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв’язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб’єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.
Відповідно до Закону України про правовий статус іноземців від 4 лютого 1994 року, іноземці мають рівні з громадянами України права та обов’язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.
За цим законом, іноземцями визнають осіб, які належать до громадянства інших держав і не є громадянами України та осіб без громадянства, тобто тих, які не є громадянами жодної держави. І хоча за загальним правилом як громадяни України, так і іноземці користуються рівними трудовими правами, повнота трудових прав іноземців залежить все ж таки від ряду чинників. Іноземці не можуть бути призначені на окремі посади або займатися певною діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України.
Згідно із Законом України про державну службу від 16 грудня 1993 року, право на державну службу мають лише громадяни України. Закон України про нотаріат (ст.3) встановлює, що нотаріусом може бути лише громадянин України.
Іноземці, які емігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформлюють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України.
Одержання іноземцем дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в’їзд в Україну.
За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видають строком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іноземця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох років. Якщо є потреба у подальшому використанні такого спеціаліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.
Ті іноземці, які прибули до України у приватних справах з тимчасовим перебуванням, права на роботу в Україні не мають, і дозвіл на працевлаштування їм не видають. Якщо ж вони влаштуються на роботу без дозволу, то підлягатимуть негайному виселенню з країни за рахунок роботодавця, який нелегально використовував їхню працю.
Дещо інакші правила працевлаштування в Україні іноземців встановлено багатосторонніми чи двосторонніми договорами України. Зокрема, згідно з Угодою про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів, підписаною Україною разом з іншими державами СНД у Москві 15 квітня 1994 року, при залученні іноземних працівників на території будь-якої з країн-учасниць застосовують правила сторони працевлаштування, спираючись на чинне на її території законодавство, якщо інше не передбачено двосторонніми угодами.
Отже, громадянство має суттєве значення для характеристики фізичних осіб як суб’єктів трудових правовідносин.
Не менш важливе значення в даному випадку має фактична здатність до праці. Ця здатність залежить від сукупності фізичних і розумових можливостей, які має людина. Як сторона правовідношення працівник наділяється правами та обов'язками, тобто має правосуб'єктність.
Правосуб'єктність в кожній галузі права, у тому числі й у трудовому, включає дві сторони – правоздатність і дієздатність. Правоздатність означає володіння по закону правами та обов'язками, а дієздатність – здатність своїми діями набувати права та обов'язки. У трудовому праві поєднання правоздатності і дієздатності має свою особливість. У цивільному праві правоздатність і дієздатність не співпадають по суб'єктам: особа може володіти цивільною правоздатністю, але не володіти цивільною дієздатністю.
Цивільна правоздатність виникає у момент народження людини і припиняється зі смертю. Цивільна дієздатність виникає в повному обсязі по досягненню особою 18 років. Крім того, особи, визнані судом недієздатними внаслідок психічного захворювання, володіють правами, є правоздатними. Їх права можуть захищатися і відстоюватися представниками. У трудовому праві це неможливо. Тільки з досягненням трудового повноліття (16 років) особа набуває трудові права та обов'язки (трудову правоздатність). Тоді ж виникає трудова дієздатність, тобто здатність набувати своїми діями трудові права та обов'язки Працівник як суб'єкт трудового права завжди виступає тільки в особистій якості. У трудовому праві хто працездатне, той і дієздатен. Тому трудова правосуб'єктність виступає в якості єдиної категорії трудової праводієздатності.
Законодавство визнає громадянина як суб'єкта трудового права не з моменту появи в нього фактичної здатності до праці, а з появою здатності до праці як правової категорії, тобто трудової правосуб'єктності. Така властивість за громадянами признається тоді, коли вони стають здатними до систематичної праці. Отже, фактична здатність до праці і здатність до праці як правова категорія (трудова правосуб'єктність) – поняття не тотожні. Перша з'являється набагато раніш другої, лежить у її основі і визначає її.
Відповідно до діючого трудового законодавства, трудова правосуб'єктність встановлюється по досягненні громадянами 16-літнього віку. У виняткових випадках, на прохання батьків, на роботу можуть прийматися особи, які досягли 15-літнього віку. Таким чином, трудова правосуб'єктність, на відміну від фактичної здатності до праці, характеризується строго визначеним віковим критерієм.
Віковий критерій трудової правосуб'єктності громадян означає, що з цим моментом за законом пов'язується досягнення ними трудового повноліття: у трудових правовідносинах вони дорівнюються до повнолітніх (осіб, які досягли 18-літнього віку), а в області охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці користуються визначеними пільгами.
Свого часу у трудовому законодавстві були вікові обмеження перебування у трудових правовідносинах не як виняток, а як загальне правило. У травні 1988 року Указом Президії Верховної Ради УРСР на підставі відповідного союзного закону до КЗпП було введено норму, яка дозволяла адміністрації розривати трудовий договір з працівниками, які досягли пенсійного віку і мали право на повну пенсію. Конституційний Суд СРСР визнав цю норму такою, що не відповідала Конституції, порушувала права громадян, і її було рекомендовано скасувати. Її анулювали Законом від 12 липня 1994 року (Відомості Верховної Ради. – 1994. – №4. – Ст.18.
Отже, трудове законодавство, встановлюючи мінімальний граничний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні від 16 грудня 1993 року “забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку”. Отже, проблема граничного віку у сфері трудової правосуб’єктності була вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.
Трудову правосуб'єктність громадян крім вікового критерію характеризує і вольовий критерій, тобто стан вольової здатності громадян до праці. Не можуть бути суб'єктами трудового права громадяни, визнані судом недієздатними внаслідок душевного захворювання або слабоумства і які знаходяться в зв'язку з цим під опікою.
Якщо вікові ознаки суб’єктів правовідносин для більшості галузей права мають значення, то ознаки статі – тільки для небагатьох з них.
Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони праці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей тощо. Законодавець забороняє застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Законодавством України затверджено спеціальні переліки важких робіт та робіт із шкідливими умовами праці, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей, які заборонено виконувати жінкам. Встановлено для вагітних жінок і жінок-матерів додаткові пільги у сфері робочого часу і часу відпочинку, заборонив залучати їх до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні і святкові дні, а також посилати у відрядження. Їм гарантовано право переведення на легшу роботу на підставі медичного висновку із збереженням середнього заробітку за попереднім місцем праці. Роботодавець не вправі відмовляти у прийнятті на роботу жінкам з мотивів вагітності або наявності дітей. Встановлено ряд заборон і щодо звільнення вагітних жінок і жінок, що мають малолітніх дітей.
Україна гарантує рівну для всіх громадян трудову правосуб'єктність, її обмеження допускається лише у випадках, прямо передбачених законом. Наприклад, суд може позбавити громадян на термін до п'яти років у випадку вчинення ними злочину права займати: а) виборні посади в громадських організаціях; б) ті-або інші державні посади. На цей же термін суду надане право забороняти громадянам займатися визначеною діяльністю. Обмеження трудової правосуб'єктності може бути лише частковим і лише тимчасовим (на певний строк). Повне позбавлення громадян трудової правосуб'єктності не допускається.
Головною правовою категорією, яка характеризує працівників як суб'єктів трудового права є їхні статутні права й обов'язки. Відповідно до ст. 2 КЗпП України до них відносяться: право на працю, яке реалізується шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою; право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувальні відпустки; право на здорові і безпечні умови праці; на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, на матеріальну допомогу в разі безробіття, право звернення до суду для вирішення трудових спорів та інші права, встановлені законодавством.
Необхідним елементом, що визначає правовий статус працівників, є також гарантії здійснення статутних прав. За змістом і способом здійснення гарантії трудових прав громадян поділяються на матеріально-правові й процесуальні.
Процесуальні гарантії займають підлегле становище в загальній системі юридичних гарантій трудових прав.
За цільовим призначенням гарантії трудових прав підрозділяються на гарантії реалізації трудових прав і гарантії охорони цих прав. До гарантій реалізації прав громадян на працю, належать норми, що регулюють діяльність державної служби зайнятості, покликаної своєю діяльністю сприяти максимальному використанню правового механізму залучення громадян до трудової діяльності в різних організаційно-правових формах. Основною гарантією реалізації права на працю окремих категорій громадян (жінок, які мають дітей віком до 6-ти років; одиноких жінок, які мають дітей до 14-ти років або дитину-інваліда; осіб пенсійного віку та ін.) є щорічне бронювання на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності, з чисельністю працівників понад 20 чоловік до 5 % від загальної кількості робочих місць по робочих професіях. Такі робочі місця можуть бути й з гнучкими формами зайнятості (надомна робота, гнучкий робочий день).
Юридичні гарантії охорони прав громадян забезпечують можливість кожному громадянинові звернутися до державних органів за захистом своїх суб'єктивних прав, а також поновити їх у випадку порушення. У даний час важливе місце серед юридичних гарантій реалізації права на працю займають норми, що забороняють необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу (ст. 5'КЗпП України).
Найбільшого розповсюдження отримав поділ гарантій за стадіями трудових правовідносин:
а) гарантії, що забезпечують вступ у трудові правовідносини;
б) гарантії, що забезпечують здійснення трудових прав та обов'язків у відносинах, що склалися;
в) гарантії, що забезпечують стійкість трудових правовідносин;
г) гарантії, що забезпечують тривалість трудових правовідносин;
д) гарантії, що сприяють поновленню трудових прав працівників у випадку їх порушення;
е) гарантії прав громадян від незаконних звільнень.
Таким чином, юридичні гарантії – це сукупність закріплених у правових нормах засобів (умов, способів), а також організаційно-правова діяльність щодо їх застосування, спрямованих на забезпечення реалізації й всебічної охорони суб'єктивних прав громадян, зокрема, права на зайнятість, на працю. Конституція України гарантує громадянам права й свободи, пов'язані з зайнятістю населення. У випадку їх порушення існує низка юридичних можливостей захисту відповідних прав:
а) право громадян вимагати судового захисту від усіх, хто посягає на гарантовані права;
б) право оскаржити будь-які дії посадових осіб, державних і громадських органів, у тому числі й рішення, прийняті за критичними заявами громадян;
в) право громадян оскаржити в суді дії посадових осіб та органів державного управління, здійснені з порушенням закону, з перевищенням повноважень, які обмежують їх права;
г) право на відшкодування збитку, завданого незаконними діями державних і громадських організацій, а також посадових осіб при виконанні ними службових обов'язків. Дієвість юридичних гарантій заснована на нормах, що закріплюють трудові права громадян.
Важливим фактором, який визначає зміст правового статусу робітників, є відповідальність за виконання трудових обов’язків, яка представляє собою поєднання двох її різновидів: позитивної та негативної.
Позитивна відповідальність – це відповідальність за діюче та майбутнє якісне виконання працівником своїх трудових обов’язків.
Роботодавець – як сторона трудового правовідношення.
Роботодавець – це суб’єкт на підставі реєстрації в якості юридичної особи (підприємця) або на підставі доручення, виданого у встановленому порядку, який має право прийняття або звільнення працівників, а також усі випливаючи звідси права та обов’язки, включаючи розпорядження.
У ролі роботодавців можуть виступати окремі особи або групи осіб у вигляді організацій (господарські товариства, кооперативи тощо), а також держава. Тобто, роботодавцями можуть бути як фізичні, так і юридичні особи, які володіють трудовою правосуб’єктністю.
Роботодавець надає роботу, він організує працю і керує нею. Будучи суб'єктом трудового права, роботодавець володіє визначеними правами та обов'язками. Його права та обов'язки пов'язані з правами та обов'язками працівника по типовій для правовідношення схемі: правам однієї сторони (працівника) відповідають обов'язки іншої сторони (роботодавця) і навпаки.
Трудова правосуб'єктність роботодавця складається як і у працівника із прав та обов'язків в трудових відносинах. Основне право роботодавця – здійснювати прийняття працівників, отримувати працю, керувати трудовим процесом.
Роботодавець як керівник трудового процесу володіє правом використовувати працю працівника у межах трудової функції, обговореної у трудовому договорі при прийнятті на роботу. Вказівки роботодавця у процесі трудової діяльності обов'язкові для працівника.
Роботодавець володіє дисциплінарною владою, тобто правом притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання їм трудових обов'язків і до матеріальної відповідальності за скоєння роботодавцю майнового збитку. З вищевикладеного видно, що правам роботодавця кореспондують відповідні обов'язки працівника.
Головний обов'язок роботодавця – надати роботу найнятому працівникові і створити йому необхідні умови праці. Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові здорові та безпечні умови праці.
Другий найважливіший обов'язок роботодавця – виплачувати працівникові встановлену заробітну плату. Нажаль, практика засвідчує про масове порушення цього права, затримки виплати заробітної плати прийняли систематичний характер. Причини таких затримок знаходяться за межами трудового законодавства, вони заключаються у тій ситуації, яка склалася у країні.
Коли роботодавцем виступає фізична особа, громадянин, то він безпосередньо є стороною трудового правовідношення і суб'єктом трудового права. Умовою трудової правосуб’єктності роботодавця – фізичної особи – досягнення повноліття і наявність у нього дієздатності. Особа, яка знаходиться під опікою за рішенням суду, не вправі виступати стороною трудового договору в якості роботодавця.
Коли роботодавцем є організація, то на боці роботодавця відбувається якби здвоєння суб'єкта трудового права. Частина прав та обов'язків роботодавця реалізується організацією в цілому, друга частина – органами цієї організації, звичайно це адміністрація. У склад адміністрації входять: перший керівник, його зами, головні спеціалісти, керівники структурних підрозділів та інші особи, які мають підлеглих працівників. Адміністрація представляє організацію в трудових відносинах і реалізовує трудові права та обов'язки роботодавця. Посадові особи, які входять до складу адміністрації, приймаються та звільнюються з роботи керівником організації і є звичайними найманими працівниками. Та обставина, що по відношенню до рядового працівника вони виступають з боку роботодавця, не змінює сутності справи: ці особи приймаються на роботу для здійснення управлінських функцій, але самі по собі вони залишаються звичайними найманими працівниками. Представником роботодавця для них залишається перший керівник, діючий від імені організації.
Положення самого першого керівника особливе. Перший керівник – також найманий працівник, його трудова функція полягає в керівництві організацією. Роботодавцем для нього виступає власник організації. Керівники недержавних організацій заключають трудові договори з власником. Від імені власника в якості роботодавця можуть виступати загальні збори акціонерів або рада директорів.
Трудова правосуб'єктність роботодавця починається з моменту його державної реєстрації і продовжується до його ліквідації. Порядок реєстрації і ліквідації регулюється цивільним законодавством.