15.Сутність та фактори конкурентоспроможності. Конкурентний стан організації.

У ринковій економіці будь-яке підприємство функціонує в певному конкурентному середовищі, а тому бере участь у конкурентній боротьбі. Роль конкурентного середовища у загальному розвитку ринкової економіки і його вплив на соціальні умови вимагають здійснення відповідного спостереження. З цією метою проводяться статистичні дослідження, які дають можливість оцінити конкурентне середовище, охарактеризувати його структуру та динаміку, оцінити зміни з метою побудови прогнозів його подальшого розвитку. Першочергове завдання статистичного дослідження конкурентного середовища полягає у вивченні складу конкурентів на даному ринку, що вимагає вивчення інших складових конкурентного середовища та виявлення факторів, що впливають на конкурентне середовище в певних умовах місця і часу.Якщо розглядати конкурентне середовище як систему, то воно являє собою впорядковану множину взаємопов’язаних елементів, які мають власну структуру і організацію. У роботах багатьох дослідників елемент системи визначається як найменший неподільний, в контексті конкретної системи і конкретного її розгляду та аналізу, компонент (частина) системиосновні групи учасників: конкуренти, постачальники, покупці (споживачі), виробники товарів-замінників та потенційно нові (можливі) конкуренти. п’ять груп факторів:

1)    локальні виникають на рівні взаємодії між підприємствами 2)    мезорівня або галузеві, визначаються функціонуванням галузі 3)    макроекономічні, функціонування національних економік, 4)    фактори світової економіки (до них відносять кон’юнктуру світових ринків, міжнародний розподіл праці5)    фактори глобальної економіки, які включають поширення ринкової економічної моделі на всі регіони світу. Разом з класичними факторами, які безпосередньо впливають на конкурентне середовище, дедалі більш вагомими стають фактори, які характеризують інтелектуальну власність та свідчать про підвищення ефективності наукової сфери. До наукових факторів відносяться фактори пов’язані з розвитком науки як провідної ланки системи «наука – техніка – виробництво», Техніко-технологічні сів тощо.Управлінські Економічні. Соціально-демографічні Екологічні Політичні Особливої уваги заслуговують фактори конкуренції, тобто фактори, які відбивають майбутні та поточні дії конкурентів, зміни в частках ринків, концентрації конкурентів тощо. Для системного аналізу та оцінки впливу цих факторів на ринок та визначення характеру конкурентної боротьби використовують модель п’яти сил конкуренції М. Портера [13]. Залежно від свого характеру фактори, що впливають на конкурентне середовище, поділяються на загальні, специфічні та індивідуальні. складових конкурентного середовища.Таким чином, системний підхід дає змогу побачити, що між факторами і складовими конкурентного середовища існує тісний взаємозв’язок, який полягає у тому, що під впливом виникнення та дії факторів складові конкурентного середовища із пасивного стану перетворюються в активний.

31.Стимулювання праці робітників. Системи оплати праці.

Стимулювання – це тип управлінського впливу на трудову поведінку працівників, особливістю якого є те, що "поведінка людини регулюється за допомогою впливу не на саму особу, а на умови її життєдіяльності, на зовнішні обставини по відношенню до самої особи, які породжують певні інтереси та потреби".

Стимул- це можливість отримання способу задовільнення своїх потреб за виконання певних дій та роботи. Стимули бувають: економічні, моральні, індивідуальні, політичні, правові, естетичні.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати у відповідності з дією закону розподілу за кількістю та якістю праці.

На сьогоднішній день існує три форми оплати праці: тарифна, комбінована та безтарифна.

При тарифній системі оплата праці робітників виконується згідно тарифів.

До комбінованої системи відносяться наступні:

- система переходу від погодинної оплати до відрядної при досягненні визначеного рівня продуктивності праці - коефіцієнта виконання норм виробітку (такі системи використовуються при відсутності постійних організаційно-технічних умов для досягнення встановленого рівня продуктивності праці - Кв )

- система погодинної оплати з відрядним приробітком при перевиконанні встановлених норм виробітку (найпоширенішими з них є системи Хелсі та Роуена, а також система Барта ).

Поряд з тарифними системами , як основний інструмент матеріального стимулювання , застосовується безтарифна система оплати праці – готівкою чи безготівкові винагороди за досягнення високих підсумкових показників діяльності підприємства. Серед різноманітних систем безтарифної платні особливу увагу заслуговують такі:

1. участь у доходах та прибутках - тобто сума доходів розподіляється між працівниками,

2. участь у акційному капіталі –працівник може умовно придбати в рахунок визначених відсотків зарплати ( 5-20%) акції кампанії за їх ринковою ціною.

3. комісійні винагороди

4. індивідуальне преміювання .

32.Принципи та методи управління трудовим колективом в організації

Принципи управління персоналом - правила, основні положення і норми, якими повинні володіти керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом

• науковість, демократичний централізм, плановість, єдність роспоряджень;

• сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового керування;

• контроль за виконанням рішень.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття боргу, • правові норми і акти (федеральні закони, накази, методи організаційного впливу (регламентації, інструкції, організаційні схеми, • розпорядчі методи (накази, розпорядження), які використовуються в процесі оперативного управління.

Соціально – психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і виявленні впливу на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення завдання керівника в усвідомлену, внутрішню потребу людини

• формування колективу, створення нормального психологічного клімату, творчої атмосфери

• особистий приклад;

• орієнтуючи умови;

участь робітників в управлінні;

• задовільнення культурних і духовних потреб співробітників;

соціальна профілактика і соціальний захист.

• встановлення моральних санкцій і заохочень,

• встановлення соціальних норм поведінки і соціальне стимулювання розвитку колективу;