- •5. Мотивация и результативность
- •5.1. Сущность и способы мотивации персонала
- •5.2. Связь мотивации с результатом труда
- •Стимулирование персонала
- •5.4. Теории мотивации
- •5.4.1. Классические теории мотивации
- •5.4.2. Современные теории мотивации
- •5.4.2.1. Содержательные теории мотивации
- •5.4.2.2. Процессуальные теории мотивации
Стимулирование персонала
Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (лат. stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Таким образом, мотивы представляют собой внутренние побуждающие силы, а стимулы – внешнее воздействие.
Стимулы - это рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю.
Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Средства стимулирования действуют не сами по себе, а через их восприятие человеком, которое зависит от многих факторов: особенностей личности, структуры и специфики ее интересов и потребностей, степени их удовлетворения, форм и методов стимулирования и др. это зависит от таких личностных качеств, как пол, возраст, образование, стаж работы и др. Т.о., эффективность воздействия на работника можно обеспечить, лишь учитывая всю совокупность этих факторов.
По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.
Экономические стимулы могут быть прямыми (денежные и неденежные) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). К основным видам прямых стимулов относятся денежные премии за достижения в работе; многолетний добросовестный труд; единовременные надбавки к заработной плате; ценные подарки и др.
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.
К основным видам моральных поощрений относятся устная благодарность руководителя, благодарность, вынесенная в приказе, другие виды моральных поощрений (фотографии на память, вручение альбомов, книг и т.д.
Невысокий авторитет многих форм морального поощрения объясняется многими причинами: отсутствует последовательность в их применении - нередко допускаются формализм, будничность при вручении поощрений; низкое качество оформления и содержания средств поощрения;
недостаточный уровень производственной информированности является причиной неправильного представления работников о премировании, зарплате, нормах, служит поводом для производственных конфликтов, ухудшающих психологический климат в коллективе.
Правильное мотивирование предполагает использование следующих принципов:
индивидуальный подход к каждому работнику (у каждого работника имеются свои потребности и интересы);
постоянное внимание к каждому подчиненному;
обоснованное сочетание материальных и моральных мер воздействия;
обоснованный выбор наиболее действенных для данного человека и для данных обстоятельств мер стимулирования, соответствие меры поощрения или наказания уровню трудового результата или тяжести проступка соответственно;
оперативность;
гласность;
праздничный, торжественный ритуал поощрения;
высокий уровень производственной информированности работников.
Механизмом поощрений и наказаний нужно пользоваться психологически обоснованно, не задевая личного достоинства работника, направляя силу стимула на его поведение и отношение к работе.
Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.
Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное - только желательные.
Гашение, т.е. отсутствие подкрепления отрицательных или положительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.
Наказанием является прямым воздействием с целью изменения поведения, направленным на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.п.
Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение, но нельзя наказывать, находясь в состоянии возбуждения. За поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.
Все эти методы должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.
Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.
Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.
Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой - после стимулирующего воздействия, быстрой и сильной - непосредственно перед ним.
Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда целесообразным бывает даже подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.
Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.
Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.