10.6. Развитие персонала

Технический прогресс в нефтехимии и нефтепереработке приводит к усложнению аппаратуры, оборудования. Работники, обслуживающие комбинированные установки, должны обладать большей суммой знаний, быстро и качественно реагировать на изменения в работе, практические навыки их должны обеспечить бесперебойную работу сложного агрегата. На современных сложных установках общее ведение процесса доверяется инженерно – техническому работнику. На должности старшего оператора (аппаратчика) работают рабочие, имеющие специальное среднетехническое образование.

В связи с происходящими количественными и качественными изменениями производственных процессов высокие требования предъявляются к подготовке и своевременной переподготовке кадров. Для решения этой задачи на предприятиях используются различные формы обучения персонала.

Индивидуальная и бригадная форма обучения. В процессе обучения рабочие под руководством опытного инженера получают необходимые теоретические знания, а практические навыки, работая непосредственно на рабочем месте под руководством высококвалифицированного рабочего. Обучение считается оконченным после сдачи рабочим квалификационного экзамена и получения соответствующего разряда.

На предприятиях организована также широкая сеть курсов по повышению квалификации работающих. Это диктуется непрерывным совершенствованием техники, технологии и организации производства.

Производственно – технологические курсы – предназначены для получения рабочими более высоких разрядов. Обучение завершается сдачей экзамена и присвоением соответствующего разряда.

Курсы целевого назначения – организуются для больших групп рабочих и инженерно – технических работников, которые должны освоить новую технику, средства автоматизации, технологию и новые виды сырья.

Курсы по изучению смежных профессий. Овладение смежными профессиями дает возможность приобрести дополнительные знания и навыки в работе, выполняемой вспомогательными рабочими (прибористами, ремонтными рабочими, товарными рабочими и др.) или освоить специальности рабочих, занятых параллельно для замены и взаимопомощи при совместном выполнении работы.

Курсы по изучению передовых методов труда - с целью передачи опыта и достижений передовиков как можно большему числу работающих. Оценка результативности обучения по профессиям рабочих происходит с помощью сдачи квалификационного экзамена и регулируется Стандартом предприятия СТП 35-06 «Непрерывное профессиональное обучение рабочих». Для проведения квалификационных экзаменов создаются квалификационные комиссии цехов, отделов, служб, производств. Состав квалификационных комиссий утверждается приказом генерального директора. В состав квалификационных комиссий на контрольных объектах включаются представители Проматомнадзора РБ.

Для периодической подготовки и переподготовки руководителей и специалистов создаются специальные институты и факультеты повышения квалификации кадров или организуется чтение специальных курсов на самих предприятиях. Также на предприятиях проводится обучение руководителей в соответствии с современными требованиями в области управления экономикой, а так же приобретения знаний в области законодательства и психологии производственных отношений. Служба охраны труда 2 раза в год проводит с руководителями и специалистами семинары по вопросам охраны труда, техники безопасности и промышленной безопасности. Семинары так же проводятся при вводе в действие новых инструкций, правил и т.п.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники (технологии) и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу разных причин:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки новых специалистов.

2. Меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства составляют от 3дней до 2 недель.

3. При повышении квалификации осуществляется целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например: «Маркетинг», «Качество», «Персонал», «Стандартизация»

Формирование кадрового резерва.

Особое значение в работе с персоналом отводится созданию надежного резерва.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Резерв составляется независимо от наличия и количества вакантных должностей. При формировании резерва используются итоги аттестации, которая помогает объективно определить деловые качества специалистов, выявить тех, кто по своей квалификации и деловым качествам заслуживают зачисления в резерв

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

• опыт практической работы с людьми;

• организаторские способности;

• личностные качества;

• состояние здоровья, возраст;

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Основная форма подготовки резерва – повышение квалификации по специальной программе. Непосредственная работа с резервом возлагается на руководителей структурных подразделений и кадровую службу. Система подготовки резерва включает в себя отбор на основании решения конкурсной комиссии, стажировку на заводе без отрыва от производства, повышение квалификации по программе подготовки резерва руководителей в УО «ПГУ», исполнение обязанностей руководителей во время их отсутствия, отпуска. Исполнение обязанностей организует руководитель структурного подразделения.

Контрольные вопросы:

1. Дайте характеристику персонала предприятия.

2. Что понимается под компетенцией персонала?

3. Какие источники информации используются при отборе кадров?

4. Определите преимущества и недостатки набора кандидатов внутри предприятия и за его пределами.

5. Дайте характеристику методов оценки персонала.

6. Каким целям служит оценка персонала на предприятии?

7. Дайте характеристику целей профессионального развития персонала.

8. Дайте характеристику целей и форм обучения персонала.

9. Какие цели преследуются в процессе переподготовки кадров?

Вопросы для дискуссии:

1. Какая информация при подборе кадров носит объективный, какая субъективный характер?

2. Приемлемы ли интуитивные методы отбора персонала?

3. В процессе проведения собеседования при приеме на работу существует ряд проблем, в основе которых лежат эмоциональные и психологические параметры. Как избежать ошибок в процессе собеседования?

4. Почему непрерывное обучение работников является фактором их мотивации к труду?

4. Нужно ли планировать свою карьеру?

Тест 10 – Управление персоналом

1. Основной источник развития предприятия:

а) информация;

б) современные технологии;

в) деловые качества сотрудников;

г) финансовые ресурсы.

2. Суть управления персоналом:

а) реализация потенциала каждого сотрудника;

б) принятие рациональных решений;

в) обеспечение дисциплины и порядка;

г) построение организационной структуры управления.

3. Персонал современного предприятия (два правильных ответа):

а) стоимостной фактор производства;

б) рабочая сила;

в) основа и источник успеха;

г) его кадровый потенциал;

д) подчиненные.

4. Чем обусловлена актуальность управления персоналом?

а) высокой стоимостью его подготовки;

б) возрастанием роли человека в организации;

в) дефицитом квалифицированных специалистов.

5. Цель маркетинга персонала:

а) привлечение высококвалифицированного персонала;

б) исследование условий труда сотрудников;

в) создание единой информационной сети менеджмента персонала.

6. Планирование персонала это:

а) метод работы с персоналом;

б) функция управления персоналом;

в) принцип работы с персоналом.

7. Назовите основные проблемы оценок персонала (два правильных ответа):

а) отсутствие желания сотрудников подвергаться оценке;

б) необходимость непрерывного процесса измерений показателей оценки;

в) выделение вклада отдельного сотрудника.

8. Какие цели преследуются при оценке работы персонала (три правильных ответа):

а) защита от произвольных решений руководителя;

б) освобождение от занимаемой должности;

в) справедливое установление зарплаты;

г) использование работника по его качествам.

9. Что может служить поводом для оценки работы персонала (три ответа):

а) аттестация;

б) установление зарплаты;

в) возвращение на работу после болезни, из отпуска;

г) прием на работу;

д) конфликт с руководителем.

10. Что лежит в основе подбора персонала (два правильных ответа):

а) деловые качества кандидатов;

б) методы оценки персонала;

в) требования должности;

г) системность кадрового регулирования.

11. В каком случае используются тестовые методы подбора персонала:

а) при окончательном отборе;

б) для проверки квалификации и деловых качеств.

12. Является ли автобиография инструментом оценки кандидата на должность?

а) нет, она служит только подтверждением информации о кандидате из других источников;

б) да, это важный инструмент подбора людей.

13. Методы отбора кадрового персонала:

а) метод испытания;

б) метод моделирования ситуации, собеседования;

в) все вместе.

14. Метод испытания включает:

а) демонстрацию способностей, физической силы, уровня интеллекта;

б) моделирование работ в сложных ситуациях, демонстрацию способностей, тестирование, заполнение анкет;

в) нет ответа.

15. Количественные процедуры управления персоналом:

а) планирование персонала;

б) наем персонала;

в) адаптация персонала;

г) планирование и наем персонала.

16. Качественные процедуры управления персоналом:

а) отбор, обучение и подготовка персонала;

б) обучение персонала;

в) оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;

17. Подготовка кадров на предприятии осуществляется:

а) обучением на курсах, в школах и на семинарах, в обучающих отраслевых центрах, на факультетах вузов, техникумов;

б) с отрывом от производства и на предприятии;

в) а и б.

18. Основная цель развития персонала:

а) подготовка сотрудников к групповому управлению;-

б) формирование резерва руководителя;

в) формирование интеллектуального потенциала и деловой активности сотрудников,

19. Чем вызвана необходимость развития персонала:

а) недостаточным образованием;

б) моральным старением знаний в деловой сфере;

в) текучестью кадров.

20. На что направлены методы развития персонала:

а) на увеличение знаний, возможностей и поведение персонала;

б) на мотивацию персонала;

в) на улучшение удовлетворенности трудом и его оплатой.