3.2. Современный международный менеджмент

В настоящее время развитие менеджмента подвержено значитель­ному влиянию двух тенденций — интернационализации и глобализа­ции.

Процесс интернационализации сопровождается возрастанием коли­чества и емкости географических рынков, на которых действуют хозяйствующие субъекты. Интернационализация охватывает все мировое пространство и имеет вид дисперсной системы, под которой понима­ется гетерогенная (от греч. «heteros» — другой, иной, разнообразный) система, состоящая из множества мелких элементов, находящихся в однородной среде. К элементам относятся разнообразные сферы дея­тельности хозяйствующего субъекта, отрасли, виды продукции и услуг, распространяемые в однородной экономической среде мирового хо­зяйства.

Процесс глобализации проявляется в преобладании международных трансакций хозяйствующего субъекта над внутренними национальны­ми. Глобализация — это более высокий уровень развития интернацио­нализации, которая предполагает функциональную интеграцию эконо­мической деятельности как интернациональной, дисперсно распро­страненной в масштабах мирового хозяйства.

Глобализация означает вхождение в новую фазу производственно-хозяйственной и финансово-экономической активности хозяйству­ющих субъектов, признаками которой служат следующие:

• резкое увеличение темпов роста прямых иностранных инвести­ций;

• увеличение внутрихозяйственных уровней специализации и кооперирования или вертикальной интеграции различных стадий произ­водственных, обеспечивающих, сбытовых, инвестиционных и иных процессов в интернациональных масштабах;

• возрастание сложности процесса ресурсного обеспечения в ре­зультате создания совместных хозяйствующих субъектов и других форм горизонтальной интеграции.

Рассмотренные признаки глобализации направлены на создание однородной системы менеджмента, расширение контактов между ме­неджерами различных стран и континентов. Норматив но-правовая среда большинства стран, особенно тех, которые являются участника­ми международных экономических и торговых союзов, соглашений, направлена на устранение таможенных препятствий, однако законода­тельные изменения не затрагивают различий в национальных системах менеджмента. Прежде всего это касается культурных и институцио­нальных различий, существенно влияющих на стили менеджмента в каждой стране.

Под стилями менеджмента следует понимать методологический подход к процессу принятия управленческих решений, формированию целевой ориентации процесса управления, созданию коллектива (ко­манды) управленцев и корпоративного стиля поведения.

Исследователи проблем современного менеджмента считают, что национальная культура оказывает значительное влияние на взаимодействие системы управления хозяйствующим субъектом с внешней средой, а также на активность менеджеров и персонала во внутренней среде. Излагая иначе, культурные особенности являются основным фактором формирования коммуникативных отношений не только во внешней, но и во внутренней среде. Особенно необходимость изучения и адаптации к культурным различиям возрастает по мере увеличения интернационализации и усиления процессов глобализации.

Во внешних коммуникативных отношениях культурные различия особенно важно учитывать при планировании и реализации рекламной кампании и в процессе ведения переговоров. Во внутренних коммуни­кативных отношениях эти различия влияют на формирование организационных структур управления, выбор стилей руководства и методов управления, длительность процесса выработки и принятия управлен­ческих решений.

Поскольку культура в широком смысле — это образец основных предположений, норм и правил поведения как способов восприятия мышления и видения проблем, в том числе и проблем управление постольку представители различных национальных культур демонcтрируют разные отношения к общим, коллективным (особенным) личным (частным) ценностям, установкам и убеждениям.

Культурные различия зависят от двух основных и двух дополнительных аспектов культуры: основные — это уровень контекстов культуры и отношение к конфликту; дополнительные — отношение к изменениям и позиция индивида при этом; а также отношение ко времени.

По уровню контекста культуры делятся на два вида:

• высокого контекста, когда часть информации передается в невербальной, неявной форме и носит закрытый для непосвященных характер;

• низкого контекста, когда между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, поэтому вся информация полностью должна иметь вербальную форму и открытый характер.

По отношению к конфликту в обобщенном и упрощенном виде все культуры также делятся на два вида:

• воспринимающие конфликт как ситуацию, позволяющую решить проблему и перейти на новую стадию развития;

• избегающие возникновения конфликтных ситуаций и стремящи­еся к социальной гармонии.

По отношению к изменениям и позиции индивида при этом культу­ры бывают двух видов, для которых соответственно характерно:

• положительное отношение к изменениям как неотъемлемому свойству всех процессов развития в любой среде и возможность актив­ного включения в процессы и непосредственного воздействия на происходящие изменения;

• отрицательное отношение к изменениям как постепенному, неиз­бежному, естественному эволюционному процессу, не подвергающему­ся контролю и тем более воздействию со стороны индивида или их групп.

По отношению ко времени культуры разделяются на два вида:

• когда время является самым ценным и дефицитным ресурсом, подлежащим рациональному планированию и использованию;

• когда время, как неиссякаемый потенциал, не служит ограничи­телем процессов.

Проявление культурных различий наблюдается в виде реакции индивида или их групп на происходящие события и состоит из четы­рех основных элементов: отношения к власти, степени восприятия неопределенности ситуации, степень проявления индивидуализма, степени проявления мужественности.

Отношение к власти, называемое также дистанцией власти, опре­деляется степенью ожидания действий последней и принятия ее нерав­номерного распределения между членами коллектива, общества и слу­жит способом распределения полномочий. Дистанция власти имеет значительный интервал колебаний количественных оценок, но к мак­симальной границе приближаются те культуры, для которых неравен­ство в отношениях между начальником и подчиненным восприни­мается как проблема или конфликтная ситуация. К минимальной границе количественных оценок тяготеют культуры с естественным восприятием различий и неравенств.

Степень восприятия неопределенности ситуации проявляется как ощущение опасности или нарушения безопасности экономической, ин­формационной, физической, а также имеет две крайние оценки: мак­симальную толерантность к неопределенностям, для которой характер­ны импровизация поведения и возникновение инициативы, и мини­мальную толерантность как нетерпимость к неопределенности и четкое следование правилам и инструкциям.

Степень проявления индивидуализма также имеет две противопо­ложные оценки — максимальную и минимальную. Первая — это инди­видуализм, присущий обществам и коллективам со свободными, нерегламентированными, неформальными отношениями. Вторая — это кол­лективизм, характеризующийся коллективными действиями и взаим­ной ответственностью, проявляется в обществах и коллективах с пре­обладающей властью отдельных групп, личностей.

Степень проявления мужественности имеет две противоположно­сти — мужественность и женственность. Считается, что первая прису­ща тем обществам и коллективам, в которых социальные роли полов не совпадают, существенно различаются и точно определены правила­ми поведения и убеждениями. Женственность проявляется в обществе и коллективе с равными правами полов, равной ответственностью, когда социальные роли полов частично (в большей или меньшей сте­пени) совпадают.

Институциональные различия зависят от государственной струк­туры и политики в той или иной сфере или отрасли, финансово-эко­номической системы и системы трудовых отношений.

Государственная структура и политика проявляются в следующих видах:

• доле государственного сектора в экономике страны;

• степени государственной поддержки межотраслевой кооперации и горизонтальной интеграции;

• степени государственного регулирования рыночных отношений и процесса развития организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов;

• уровне разделения экономического риска между частными и государственными экономическими элементами рыночных отношений.

Финансово-экономическая система оказывает наиболее существен­ное влияние на возможность получения кредитов и инвестиций как финансовых ресурсов, уровень доходов, рентабельность.

Система трудовых отношений проявляется в процессах принятия стратегических целей, ориентированных на регламентированное со­блюдение интересов работодателей н наемных сотрудников, менедже­ров, заключения трудовых договоров (контрактов) индивидуальных и коллективного с участием профсоюзной организации, в виде сотруд ничества и государственной поддержки программ подготовки, пере­подготовки, повышения квалификации кадров.

Наиболее ярко культурные и институциональные различия стилей менеджмента проявляются в Японии, США, Европе и Азии.

Японский подход к стилю менеджмента называется «ненко» и осно­ван на коллективных ценностях, когда интересы группы ставятся выше интересов индивида, который должен стремиться к нивелированию своих собственных нужд до уровня общих потребностей коллектива, не выделяться, а участвовать в достижении общих целей и создании гармоничных отношений.

К основным характеристикам японского стиля менеджмента отно­сятся следующие:

• гарантии занятости и право старшинства;

• работа в группах;

• консультации и принятие решений в группах;

• централизованный контроль найма и выполнения работы;

• техническое обеспечение качества продукции;

• коммуникативные отношения с линейными руководителями. Под гарантией занятости понимаются заключение долгосрочных трудовых соглашений между наемными работниками, которые все являются членами профсоюзной организации, и менеджерами высше­го уровня, продвижение по служебной лестнице в течение длительно­го сотрудничества и в результате накопленного большого опыта; кол­лективная оценка труда каждого сотрудника членами рабочей группы, повышающая степень ее объективности.

Согласно рассматриваемому стилю, предполагающему работу в группах, необходимо создавать микроколлективы — бригады, включа­ющие работников различных профессий и разных уровней квалифи­кации. Бригады работают на принципах самоуправления, поскольку решают целый комплекс управленческих задач: составляют графики прохождения производственного процесса, осуществляют оперативное планирование запуска-выпуска изделий, обеспечивают техническое обслуживание и ремонт оборудования. Такие микроколлективы обла­дают высокой степенью толерантности и лояльности.

Консультации и принятие решений в группах означают процедуру разработки управленческих решений менеджерами совместно с непос­редственными исполнителями конкретных заданий, в процессе кото­рой возникают различные варианты, альтернативные предложения по совершенствованию производственных процессов, повышению произ­водительности труда. Рациональность такого подхода заключается в более тщательной и детальной проработке планов конкретных меро­приятий и значительном сокращении времени его выполнения, не­смотря на увеличение длительности периода разработки и принятия Решений.

Централизованный контроль найма осуществляется высшим руко­водством; качество продукции и уровень обслуживания потребителей, являясь высшими корпоративными ценностями, также подлежат централизованному контролю.

Техническое обеспечение качества продукции достигается с помо­щью планирования и постоянной реализации постоянных, даже не­больших мероприятий по ее улучшению. Такой подход называется «кайзен».

Коммуникативные отношения с линейными руководителями под­разумевают, с одной стороны, непосредственные коммуникации с ра­ботниками, а с другой — с менеджерами среднего звена. Поэтому мас­тера как руководители самого низшего (первого) уровня иерархии управления осуществляют не только линейное руководство, но и обес­печивают выполнение программ, решение возникающих производ­ственных проблем.

Таким образом, японский стиль менеджмента базируется на следу­ющих принципах: коллективной ответственности за результаты и ка­чество продукции, ориентации деятельности на достижение общей, единой цели, ротации рабочих мест, т.е. отсутствие постоянного на какой-то период закрепления за рабочим рабочего места; доверия к подчиненным, социальной, экономической, юридической и иной защи­ты работников, необходимости планирования карьеры как реальной возможности развития навыков и приобретения знаний, высокой сте­пени рационализации и адаптации управления к практически суще­ствующим условиям деятельности хозяйствующего субъекта, рабочей этике, основывающейся на четком следовании принятому в коллективе образу жизни, лояльности к коллегам.

Американский стиль менеджмента противоположен японскому и основан на равенстве, конкуренции и сотрудничестве, а также содер­жит в качестве базового научный менеджмент.

К основным характеристикам американского стиля менеджмента относятся следующие:

• применение школы научного менеджмента как основы для ме­неджмента в производственной сфере;

• использование классического менеджмента для выделения функций управления, распределения полномочий и ответственности менеджеров;

• индивидуализм менеджеров, основанный на их личных интере­сах и потребностях;

• использование моделей человеческих отношений в процессе формирования социально-психологического климата в коллективе и достижения поставленных целей деятельности;

• применение ситуационного менеджмента для исследования элементов внешней среды и выработки стратегических целей;

• планирование изменений внутренней среды хозяйствующего субъекта в соответствии с необходимостью адаптации организацион­ной структуры к комплексу целей, функций и задач управления;

• внедрение стратегического менеджмента, позволяющего осу­ществлять выбор стратегии развития хозяйствующих субъектов на целевых рынках потребителей продукции и услуг и предусматривать ожидаемые изменения внешней среды.

Американский стиль менеджмента в научной литературе отож­дествляется с технократическим подходом к управлению, который противоречит европейским культурным традициям.

К основным характеристикам европейского стиля менеджмента от­носятся следующие:

• научное обоснование рациональности принимаемых решений и деидеологизация этого процесса;

• разработка стратегических целей, программ и планов, имеющих более прагматический, чем теоретический, характер и в большей сте­пени адекватных ситуациям, создаваемым элементами внешней и внутренней сред;

• необходимость предвидения отклонений фактических результа­тов выполнения работ от запланированных вследствие эмоционально-психологического настроя каждого работника и проявления его твор­ческой инициативы;

• использование управленческого и технического опыта менедже­ров как экспертов, оценивающих результаты деятельности отдельно­го работника и возможности социального потенциала коллектива, вы­ражающегося в поведении, умении, знаниях, навыках;

• необходимость применения плюралистического подхода к формированию целей системы управления и процессу принятия решений;

• планирование мероприятий по творческому, совместному и вза­имному обучению менеджеров всех уровней и работников всех возра­стов, что позволяет осуществлять саморазвитие коллектива.

На арабский стиль менеджмента большое влияние оказывают рели­гиозные традиции ислама, семейные и дружеские отношения, интере­сы сообществ. Арабский стиль менеджмента обладает собственной системой ценностей и имеет следующие характеристики:

• планирование результатов ориентировано не на трудовой процесс, а на индивидуальность работника как личности;

• мероприятия по активации деятельности работников и менеджеров способствуют возникновению внутренних мотивов, направленных не на достижение поставленных целей коллектива, а на удовлетворе­ние потребности в повышении должности, получении полномочий;

• необходимость предвидения в процессе работы социальных ус­ловностей поведения работников различного пола;

• использование личных коммуникативных каналов в процессе выработки решения, поиска информации, выдачи плана работы;

• подбор персонала и менеджеров по признаку принадлежности к одной семье, сообществу (клану);

• недооценка временного ресурса как наиболее ценного и временных ограничений любых процессов, в том числе и коммуникативных;

• деятельность менеджеров нижестоящих уровней управления подчинена вышестоящим по уровню менеджерам.

Византийский стиль менеджмента основан на этноцентрическом подходе, при котором индивид воспринимает как доброжелательные коммуникативные связи и социально-психологические отношения участников (работников, менеджеров) лишь своей группы, сообщества. Остальные взаимоотношения оцениваются как недоброжелательные, а иные группы и сообщества считаются чуждыми, обладающими худ­шими характеристиками.

Усиление тенденций интернационализации и глобализации процес­сов приводит к некоторому изменению сложившихся в различных стра­нах стилей менеджмента и постепенному переходу от этноцентризма к культурному релятивизму (от лат. «relativus» -- относительный) или сглаживанию некоторых культурных различий в процессе управления.