Изучение численности работников и использования рабочего времени

Одним из важнейших направлений при изучении ситуации на предприятии является анализ численности работников предприя­тий, структуры рабочей силы по различным направлениям, а так­же движения и использования рабочей силы на предприятиях. От характеристик рабочей силы, качества труда и уровня жизни на­иболее мобильной части населения во многом зависит социаль­ная и экономическая стабильность общества.

Численность работников предприятия может быть выражена моментными (на определенную дату) и интервальными (средни­ми за период) показателями. В зависимости от решаемых задач при анализе используются разные показатели численности: спи­сочная, явочная и число фактически работавших. Все три показа­теля рассчитываются по категории рабочих; по остальным кате­гориям работников определяется списочное число.

Списочное число характеризует численность всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу на один день и более. В списочный состав работники включаются со дня их зачисления на работу.

Явочное число показывает, сколько человек из числа состоя­щих в списке явилось на работу.

Число фактически работающих характеризует, сколько чело­век из числа явившихся приступило к работе. Расхождение меж­ду числом явившихся и числом фактически работавших объясня­ется наличием целодневных простоев.

Для оценки численности работников за период определяются показатели средней численности работников.

Среднее списочное число работников используется также для оценки производитель­ности труда, средней заработной платы, фондовооруженности труда и других показателей.

Средняя списочная численность опре­деляется следующим образом:

(2.11)

Где — число календарных дней в периоде

Средняя списочная численность работников может быть рас­считана и по данным балансов рабочего времени

(2.12)

где — среднесписочная численность работников;

— сумма человеко-дней явок и неявок на работу по всем причинам соответственно.

Движение рабочей силы характеризует перераспределение рабочей силы и структурные изменения в ее профессиональном составе и видах занятий.

Основными источниками информации о движении рабочей силы являются отчетность предприятий и ор­ганизаций по труду и обследования домашних хозяйств по проб­лемам занятости.

Движение рабочей силы изучается при помощи системы по­казателей, включающих как абсолютные, так и относительные величины (коэффициенты). Объемные показатели характеризу­ют численность лиц, входящих и выбывающих из категории ра­бочей силы, принятых и уволенных на предприятиях различных форм собственности, отраслей и т.д.

Относительные показатели

характеризуют структуру и динамику изменения различных кате­горий работников, интенсивность по приему и увольнению, те­кучесть рабочей силы, постоянство кадров и т.д.

Для оценки интенсивности движения работников использу­ются следующие относительные показатели.

Коэффициент оборота по приему

Коэффициент оборота по увольнению

Коэффициент текучести рабочей силы

•

Излишний оборот по увольнению характеризует численность работников, уволенных по причинам, связанным с текучестью рабочей силы.

Коэффициент замещения рабочей силы

Коэффициент постоянства состава

Основными косвенными критериями эффективности деятельно­сти служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.

Текучесть является одной из наиболее распространенных орга­низационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами ра­ботников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать теку­честь кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга­низации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть.

В любом случае текучестьдовольно дорого обходится каждой ор­ганизации и обществу в целом. Издержки на текучесть включают: (а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образо­вания пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации; (б) потери из-за пони­женной производительности труда в период адаптации на новом ра­бочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников

в сфере общественного труда; (в) растущие затраты на выплату по­собий по безработице, выходных пособий; (г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и уволь­нения работников.

В то же время к текучести нельзя подходить однозначно, посколь­ку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемеще­ний, вызванных техническим прогрессом.

Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в органи­зации, втом числе и текучести, приводит к «окостенению» структу­ры коллектива.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициати­ве администрации (за определенный период).

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следу­ющих мер: улучшение организации труда и производства, сокраще­ние монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на ра­бочем месте квалификации, индивидуальным способностям и ин­тересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых ра­ботников.

Важно определить мотивы текучести — непосредственные при­чины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом:

неудовлетворенность производственно-экономическими услови­ями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью дет­скими дошкольными учреждениями, транспортом и др.);

мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка

и др.);

прочие мотивы.

Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Примерная схема анкеты по изучения мотивов текучести пред­ставлена ниже.

Анкета по изучению причин текучести

1. Удовлетворяет ли Вас в нашей организации:

а) организация труда и рабочего места

б) условия труда и отдыха

в) система материального и морального поощрения

г) организация бытового обслуживания

д) организация досуга работников.

2. В нашей организации Вы работали по своей специальности?

3. Были ли у Вас перспективы должностного или профессиональ­ного роста в нашей организации?

4. Сколько раз за последние 5 лет Вас повышали:

а) в должности

б) в окладе

в) в категории (разряде).

5. Каковы Ваши взаимоотношения:

а) с коллегами по работе

б) с непосредственным начальником

в) с руководством организации.

6. Как далеко Вы проживаете от нашей организации?

7. Каковы Ваши жилищные условия?

8. В какую организацию Вы уходите?

а) другой (нашей) отрасли

б) государственную (негосударственную)

9. Что привлекло Вас в организации, куда Вы уходите?

10. Ваше решение об увольнении окончательное или Вы могли бы остаться на определенных условиях?

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями аб­сентизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.

Стандартные формулы для расчета абсентизма следующие:

или , ₍₈₅₎

где — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

— число рабочих дней;

— среднее число работников;

— общее число пропущенных часов;

— общее число рабочих часов по графику.

Абсентизм приводит к значительным издержкам, которые вклкь чают в себя: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от факти­ческого присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверх­урочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительно­сти труда и т.п.

С текучестью и абсентизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-ли­бо образом.

Недовольство — это выражение в любой форме неудовлетворенно­сти или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба — это недовольство, представленное в устной или письмен­ной форме руководству.

Структуризация характеристик персонала позволяет разрабо­тать перспективную модель человеческих ресурсов в соответствии с поставленными стратегическими целями и инновационными задача­ми. Например, социально-демографическая структура характеризу­ет такие показатели, как возраст, пол, уровень образования, стаж ра­боты, потребности, мотивы. Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов недостаточно знать абсо­лютные количественные показатели, характеризующие, например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д. Та­кие показатели не являются достаточно информативными, поэтому возникает проблема структурирования и регулирования соотноше­ний отдельных групп в организации. Более продуктивным является переход к относительным показателям, определяющим удельный вес одной из групп работников по отношению к их общей численности.

Структура кадрового потенциала ОАО «ВНИИКП»

Структура половозрастного состава

Младший обслуживающий персонал Кандидаты технических наук. Доктора технических наук.

Например, возрастная структура организации (% к численности) будет выглядеть следующим образом:

Возраст/годы 1996 1997 1998 1999 2000

Моложе 20 лет

20-30 лет

31-40 лет

41-50 лет

51-60 лет.

Знание динамики возрастной структуры по категориям работни­ков, отдельным подразделениям, специальностям позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей орга­низации в человеческих ресурсах, подготовки резерва, профессио­нального обучения, компенсаций. Как правило, люди старшего возра­ста имеют больший стаж, а следовательно, практический опыт и лучшее знание специфики трудовой деятельности. В свою очередь, молодые сотрудники более образованны, энергичны, инициативны. Только сочетание преемственности традиций, взаимообогащение про­фессионализма, опыта, деловых связей с новаторством, предприим­чивостью и творчеством молодых может значительно повысить эф­фективность человеческих ресурсов.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют со­став персонала по уровню полученного образования.

Уровень образования / годы. 1997 1998 1999 2000

Среднее

Среднее специальное

Высшее

Кандидаты и доктора наук

При характеристике качества персонала в современных организа­циях повышается значимость показателя образования, так как неу­клонно возрастает спрос на высококвалифицированные кадры, спо­собные решать сложные инновационные задачи, сориентированные на постоянное обновление знаний, навыков и способностей. По прогно­зам Гудзоновского института, в США из общего числа вновь создан­ных рабочих мест в XXI веке 1/3 потребует уровня образования не ниже высшего.

Если рассматривать структуру персонала в современных органи­зациях с точки зрения распределения их по полу, то можно заметить, что характерной чертой развития человеческих ресурсов является их феминизация, то есть увеличение удельного веса женщин. Мнение большинства экономистов по данному вопросу склоняется к негатив­ной оценке процесса феминизации общественного труда, считая жен­ский труд менее производительным, чем мужской. Однако женщины вносят в трудовую деятельность гуманность, добросовестность, от­ветственность, надежность, которые особенно важны в условиях раз­вития коллективной деятельности и в работе с клиентом.

Для формирования эффективного механизма управления персо­налом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов, , ценностей. Например, в результате социологического исследования может быть построена следующая структура рангов ценностей труда по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается система стимулирования сотрудников орга­низации.

Мотивация	Ранг по ценностям	Ранг по требованиям к работе	Ранг по возможности удовлетво­рения
Интересная работа	1	5	7
Общение	2	9	1
Самореализация	3	10	9
Повышение квалификации	4	6	5
Уважение коллег	5	3	2
Хороший заработок	6	1	10
Самостоятельность	7	7	6
Стабильность занятости	8	2	3
Творчество	9	4	8
Карьера	10	8	4

Анализ данных структур позволяет оценить современные тенден­ции демографических и социальных изменений, происходящих в ор­ганизации и в обществе в целом. При учете рабочего времени определяются следующие фонды рабочего времени: календарный фонд времени, табельный фонд времени и максимально возможный фонд времени.

Календарный фонд времени состоит из человеко-дней явок и неявок на работу по всем причинам. Календарный фонд исполь­зуется для расчета среднесписочной численности работников.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени числа человеко-дней празднич­ных и выходных.

Максимально возможный фонд рабочего времени получается при вычитании из табельного фонда времени числа человеко-дней очередных отпусков.

Взаимосвязь фондов рабочего времени представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Состав календарного фонда времени

Фонды рабочего времени позволяют оценить не только объем отработанного и неотработанного времени, но и его структуру, выделить резервы использрвания времени. Большую часть любо­го фонда времени составляет отработанное время.

В соответствии с международным стандартом отработанное время, включает:

• фактически отработанные часы в течение нормального пе-- риода работы;

• сверхурочные часы работы;

• время, затрачиваемое на рабочем месте на ремонт, уход и подготовку оборудования, заполнение документации, подготов­ку самого рабочего места;

• время простоев по причинам временного отсутствия рабо­ты, остановки оборудования, несчастного случая и других при­чин, за которые производится оплата на основе контракта о найме;

• время на короткие перерывы.

Как видно из перечня составляющих, учитываемых для рас­чета отработанного времени, учет времени только в человеко-днях недостаточен. Учет времени в человеко-днях не позволяет учесть время сверхурочной работы, а также время внутрисмен-ных простоев. Поэтому наряду с учетом времени в человеко-днях ведется учет отработанного и неотработанного времени в челове­ко-часах.

Наиболее полную информацию об отработанном и неотрабо­танном времени можно получить из балансов рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах. С использованием балансов ра­бочего времени могут быть решены такие задачи, как оценка сос­тава и структуры фондов рабочего времени, анализ использова­ния рабочего времени.

Система показателей, характеризующих использование вре­мени, включает показатели использования фондов времени, по­казатели средней продолжительности рабочего периода и рабоче­го дня, среднего числа часов, отработанных одним рабочим за пе­риод.

Коэффициенты использования фондов времени определяются следующим образом:

Средняя фактическая продолжительность рабочего периода ха­рактеризует среднее число дней фактической работы на одного списочного рабочего и рассчитывается по следующей формуле:

По отклонениям величины, этого показателя от плановой продолжительности рабочего периода или от фактической про-

должительности предшествующего рабочего периода можно оп­ределить изменение уровня использования рабочего времени:

Таким образом, изменение среднего числа дней работы одно­го рабочего в отчетном периоде по сравнению с предшествую­щим определяется изменением числа календарных дней в отчет­ном периоде, среднего числа дней неявок по уважительным при­чинам, среднего числа дней потерь рабочего времени и среднего числа дней праздничных и выходных, т. е.

•

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня мо­жет определяться по-разному: можно рассчитать среднюю фак­тическую полную продолжительность рабочего дня и среднюю фактическую урочную продолжительность рабочего дня.

Средняя фактическая полная продолжительность рабочего дня определяется соотношением фактического числа отработанных человеко-часов и человеко-дней:

Средняя фактическая урочная продолжительность рабочего дня определяется соотношением числа человеко-часов, отработан­ных в урочное время, и числа отработанных человеко-дней.

Поскольку общее число отработанных человеко-часов может изменяться за счет числа человеко-часов, отработанных в неу-

рочное время, изменения доли рабочих с сокращенной продол­жительностью рабочего дня, прежде всего за счет сокращения до­ли рабочих с неблагоприятными условиями труда, за счет внут-рисменных потерь рабочего времени и т.п., следует в составе про­должительности рабочего дня выделить все перечисленные при­чины ее изменения. В связи с этим общее число отработанных человеко-часов может быть представлено следующим образом:

Тогда средняя фактическая полная продолжительность рабо­чего дня может быть представлена следующим образом:

Таким образом, изменение средней фактической продолжи­тельности рабочего дня определяется изменением среднего числа часов сверхурочной работы, среднего числа часов внутрисмен-ных потерь и среднего числа часов, не отработанных по уважи­тельным причинам:

Среднее число часов работы на одного рабочего является интег­ральным показателем и определяется либо как отношение отра­ботанных рабочими человеко-часов на их среднюю списочную численность, либо произведением средней продолжительности рабочего дня на среднее число дней работы одного рабочего.

Использование приведенных выше показателей дает возмож­ность оценить влияние факторов на количество отработанных человеко-часов. С этой целью могут быть использованы следую­щие модели:

)

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

И ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ

9.2.1. Задачи «Оценка текучести кадров и абсентеизма» Задача 9.2.1.1

Исходные данные и постановка задачи

Определить коэффициент текучести кадров и степень удов­летворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

1. Списочный состав на начало отчетного периода........................6714

2. Принято в течение отчетного периода — всего.............................266

В том числе по источникам:

выпускники учебных заведений.............................................84

перевод с других предприятий..................................................5

направлены органами трудоустройства..................................12

приняты самим предприятием..............................................165

3. Выбыло в течение отчетного периода — всего 388

В том числе по причинам:

перевод на другие предприятия—окончание срока договора.......................................................67

переход на учебу, призыв на военную службу,

уход на пенсию и другие причины, предусмотренные

законом......................................................................................82

по собственному желанию.....................................................196

увольнение по сокращению штатов......,................................30

увольнение за прогул и другие нарушения

трудовой дисциплины..............................................................13

4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода

(стр. 1 + стр. 2 - стр. 3)........................................................6592

5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период............................................................................6060

6. Среднесписочное число работников...............................................6653

Решение

Коэффициент текучести кадров , %:

где — численность работников, уволенных по причинам теку­чести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения тру­довой дисциплины);

— списочное число работников на начало периода.

Коэффициент удовлетворенности работников работой на пред­приятии :

»

где — число работников, выбывших с предприятия по собствен­ному желанию;

— среднесписочная численность работников на предприятии.

Ответ. Коэффициент текучести кадров на предприятии — ЗД%; коэффициент удовлетворенности — 0,971.

Задача 9.2.1.2

Исходные данные и постановка задачи

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой катего­рии работников в структуре работающих на предприятии—10%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.

Решение

Коэффициент интенсивности текучести :

где — доля -й категории работников в числе выбывших по при­чинам текучести;

— доля этой же категории работников в структуре работаю­щих на предприятии;

Коэффициент показывает, что интенсивность текучести среди молодых работников до 20 лет в 2,5 раза выше средней интен­сивности текучести на предприятии.

Ответ. Коэффициент интенсивности текучести молодежи до 20 лет на предприятии — 2,5.

Задача 9.2.1.3

Исходные данные и постановка задачи

Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии, если

известны следующие данные о календарном фонде времени

(чел./ч), результат прокомментировать:

Отработано всего..............................................................................894 240

Число чел./ч неявок на работу — всего.......................................... 141 152

В том числе:

очередные отпуска.......................................................................72 320

отпуска по учебе..............................................................................1768

отпуска в связи с родами...............................................................2832

болезни..........................................................................................46 112

прочие неявки, разрешенные законом.........................................8160

неявки за свой счет с разрешения администрации.....................1056

прогулы............................................................................................1784

вынужденные отгулы по инициативе администрации................7120

Праздничные и выходные дни........................................................383 064