Примерный перечень вопросов при собеседовании

1. Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, какую должность занимали, состояние здоровья и др.)

2. Почему вы ушли с предыдущей работы?

3. Получали ли вы другие предложения работы?

4. Почему вы выбрали эту работу?

5. Какие цели ставите перед собой?

6. Какая работа вам больше по душе с бумагами, людьми?

7. Какие из своих должностных обязанностей вы выполняли с наибольшим удовольствием?

8. Как повышаете свои профессиональные знания? Любите ли учиться?

9. Ваши сильные и слабые стороны характера. Что вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?

10. Испытываете трудности в общении с коллегами?

11. Как вы оцениваете свое состояние здоровья?

12. Какие у вас есть вопросы? и т.д.

Методы отбора на работу.

1. Определение профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места.

Профессиональные качества:

• общие профессиональные знания;

• знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;

• знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать, ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

Для оценки профессиональных качеств используются:

1. тесты специальных способностей, личностных особенностей;

2. имитационные тесты (моделирование реальных условий ра­боты);

3. профессиональные ситуационные задачи;

4. опрос лиц, знающих претендента.

2. Соответствие деловых, личностных и психофизиологических качеств работника должности, рабочего места.

Деловые качества:

• дисциплинированность;

• ответственность;

• честность;

• добросовестность;

• инициативность;

• целеустремлённость;

• настойчивость;

• самостоятельность;

• решительность.

Личностные качества:(оцениваются только у кандидатов из внутренней среды)

• мотивационная направленность;

• уровень интеллектуального развития;

• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

• внимание;

• память;

• способность к обучению;

• гибкость в общении;

• стиль межличностного поведения;

• склонность к злоупотреблению алкоголя, наркотикам.

Психофизиологические качества:

• выносливость;

• работоспособность;

• простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность)

После ухода кандидата необходимо сразу систематизировать и резюмировать всю собранную информацию о нем, проанализиро­вать и принять взвешенное решение.

Необходимо ответить на три ключевых вопроса по каждому претенденту:

1. Сможет ли претендент выполнять данную работу, обладает ли соответствующими навыками, квалификацией?

2. Будет ли выполнять эту работу?

3. Подойдет ли для предлагаемой работы?

Правила отказа в приёме на работу.

Умение отказать в приеме на работу характеризует профессио­нальный уровень менеджера.

Чем выше профессионализм, тем ква­лифицированней отказ.

Неумелый отказ в приеме на работу может послужить причиной неприятных и абсолютно нежелательных эмо­ций.

Важно не ущемить самолюбие человека, не занижать оценку его профессиональных качеств, чтобы человек не поминал плохим словом ни менеджера, ни учреждение.

Отказ может быть сформулирован, например, следующим об­разом: "К моему глубокому сожалению (при этом в голосе должна звучать неподдельная искренность), в конкурсе среди кандидатов предпочтение было отдано другому человеку..." или "По всем по­казателям Вы произвели очень благоприятное впечатление. К со­жалению, был выбран другой кандидат. Как Вы отнесетесь к тому, что мы снова обратимся к Вам, если в этом возникнет необходи­мость?.."

Цель всего процесса приема на работу — не только найти нуж­ного кандидата, но и помочь ему начать работать эффективно, т. е. удержать в коллективе.