4. Понятие социальной организации

Понятие организации и ее типология

Социальная организация — это система отношений, объединяющая индивидов или группы конкретной целью.

В социологии термин «организация» понимается в нескольких значениях.

Во-первых, под организацией понимают группу, которая занимает определенное место в обществе и предназначена для выполнения определенных функций. В этом значении организация выступает как автономный объект, стремящийся к достижению общей цели организованным образом. К такого рода объединениям людей можно отнести различные союзы, предприятия и пр.

Во-вторых, под организацией понимают определенную деятельность по организации, которая включает в себя распределение функций, налаживание связей между частями целого. Здесь организация выступает как процесс, связанный со способом руководства и управления людьми.

В-третьих, организация обозначается как характе­ристика упорядоченности какого-то объекта. Под этим термином понимается структура, строение, тип свя­зей, система образцов деятельности индивидов, групп, социальных институтов, обеспечивающих совместное функционирование частей в целом, с учетом специ­фики объекта.

Здесь организация — это качественная характерис­тика объекта. Такое содержание термина употребля­ется, когда речь идет об организованных и неоргани­зованных системах, «формальной» и «неформальной» организации.

В социологии чаще всего термин «организация» используется как обозначения одного из элементов социальной структуры.

Социальные организации имеют ряд существенных признаков:

1) Социальные организации являются целевыми общностями, т. е. создаются для выполнения опреде­ленных целей с максимальным эффектом. Объеди­няя людей, организации регулируют их деятельность для достижения целей, которые нельзя достичь в оди­ночку.

2) Социальная организация — это совокупность положений (статусов) и ролей, которые распределя­ются по иерархической лестнице. Она дает возмож­ность индивиду реализовать свои интересы и потреб­ности в рамках, которые установлены принадлежа­щими им социальными статусами, нормами.

3) Социальная организация предполагает введение управления, которое формирует механизмы и сред­ства регулирования отношений между ее членами и контроль за функционированием различных элементов. Организации строятся по вертикали и по горизонтали. В первых структурах всегда имеется управляющая и управляемая подсистема. Управляющая подсистема координирует деятельность горизонталь­ных структур.

Выделяют несколько следующих форм организаций.

• Деловые (административные) создаются более широкими сословными системами. Членство в них обеспечивает работников средствами к существованию.

• Союзные (общественные) формы организаций представляет собой общественные союзы, цели кото­рых вырабатываются «изнутри» и представляют собой обобщенные индивидуальные цели участников. Член­ство в них дает удовлетворение политических, соци­альных, экономических, духовных потребностей.

Существуют промежуточные формы организаций, которые, с одной стороны, соединяют в себе призна­ки союзов, с другой стороны, выполняют предпри­нимательские функции. К ним относятся кооперати­вы, колхозы, артели.

Ассоциативные организации — это организаци­онные образования, которые обладают рядом призна­ков организации, и в то же время не являются ими (семья, научная школа). Их отличает некоторая авто­номность от среды, относительная стабильность соста­ва, иерархия, разделение участников (по ролям, пре­стижу), принятие общих решений. Различает ассоци­ативные организации от деловых и союзных тот факт, что они строятся на взаимной реализации интересов, а не на достижение общей цели. Цель одного участ­ника служит средством достижения цели другого.

Подобными чертами обладает и такой тип общ­ности как поселение. Совместные поселения основываются на использовании деятельности друг друга, соблюдая при этом некую целесообразность (плани­рование, размещение и размер улиц, районов и их благоустройство).

Все организационные формы взаимосвязаны и пе­ресекаются между собой. На территории большин­ства поселений встречаются деловые и союзные орга­низации. В них существуют и ассоциативные орга­низации, которые имеют административный аппарат: на базе научной школы создается исследовательский институт.

Социологи различают также формальные и нефор­мальные организации. Критерием этого разграниче­ния служит степень формализации существующих в этих организациях связей, взаимодействий и отношений.

Формальные организации характеризуются систе­мой разделения труда в виде системы статусов - дол­жностей, которые упорядочиваются в иерархическую структуру по сходству функциональных задач.

В структуру формальной организации входят:

1) система вертикальной зависимости, объединя­ющая ряд служебных позиций таким образом, что каж­дое организационное подразделение находится между двумя другими: вышестоящим и нижестоящим. Руководство каждого подразделения осуществляется од­ним лицом;

2) функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, которые специализируются на выполнение определен­ных функций (снабжение, контроль за качеством и т. д.);

3) организация характеризуется наличием штаба советчиков, помощников, не включенных в систему вертикальной зависимости.

Формальная организация рациональна, т.е. в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели. Она безлична, рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе. В ней предусматриваются только служебные отношения меж­ду индивидами.

Неформальная организация представляет собой са­мопроизвольно сложившуюся систему социальных свя­зей норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительных межличностных отношений. Неформальная организация возникает там, где формальная организация не может охватить или отрегулировать процессы функционирования социальной организа­ции. Другой причиной появления неформальных организаций является специфика деятельности индивида в организации, выражающаяся в нетождественности человека и его организационных функций, в возмож­ности организационной самодеятельности, стремле­ние к «дополнительным» взаимодействиям между людьми (помимо служебных), к удовлетворению сво­их разнообразных потребностей.

Неформальные организации имеют две основные разновидности. Первая — внеформальная организа­ция, т. е. неформализованные служебные отноше­ния, которые несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организаци­ей (например, стихийно складывающиеся способы принятия решения на производстве). Выделяют сле­дующие основные черты этого явления: 1) спонтанность возникновения отношений; 2) существование наряду со служебными отношениями; 3) «деловое» со держание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организа­ции. Вторая разновидность — это социально-психо­логическая организация, выступающая в виде межличностных связей, возникающих на основе взаим­ного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами. Таким образом, склады­вается непосредственная, стихийно возникающая об­щность людей, основанная на личном выборе связей (дружба, товарищеские отношения, отношения лидер­ства, симпатии).

Формальная организация имеет сильную тенден­цию к превращению в бюрократическую систему.

Бюрократия (административный/ персонал) несет ответственность не за достижение целей организации, а за поддержание ее функционирования. Вебер счи­тал формирование бюрократии главным аспектом процесса рационализации. М. Вебер выделил семь основных черт идеального типа бюрократии:

1. Задачи организации распределяются на опреде­ленные позиции и рассматриваются как официаль­ные обязанности должностных лиц. Разделение труда делает возможным высокую степень специализации, которая способствует повышению квалификации пер­сонала.

2. Позиции должностных лиц выстроены в иерар­хическую структуру выше- и нижестоящих должност­ных лиц.

3. Публичный офис — место, где собираются пись­менные документы. Рабочее место сотрудников орга­низации.

4. Официальная процедура подготовки должност­ных лиц в организации. Наем сотрудников предус­матривает его продвижение по службе. Профессиональные качества служащих подтверждаются специ­альными проверками или документами. Требования к рядовым сотрудникам сравнительно небольшие, а к руководящим работникам некоторые требования (оп­ределенная подготовка, опыт и пр.) очень тяжелые. Должностные лица не выбираются, а назначаются на те или иные позиции.

5. Должностные лица в своих контактах с клиента­ми должны руководствоваться безличной ориентаци­ей, т. е. отбросить личные настроение и предубежде­ния.

6. Правила достаточно общие, более или менее регулирующие режим работы. Решение и действие должностных лиц управляются формально установлен­ий системой инструкций, которые обеспечивают еди­нообразие деятельности, поддерживают стабильную работу независимо от изменений штата.

7. Лояльность каждого работника по отношению к организации, стремление следовать установленным правилам. Преданность не только руководству или сотрудникам, а организации в целом.

В реальной ситуации бюрократия выступает тормозящей силой нововведений. Сама логика действий, сложившаяся в бюрократических организациях препятствует инновациям, так как в заорганизованных структурах чрезмерно мала творческая активность, восприимчивость организаций к новому.

Строение и функционирование организации

Основой организации коллективных действий, на­травленных на реализацию общих целей, является иерархия. Социальная иерархия состоит из сопод­чиненных социальных систем: нижние уровни кон­тролируются верхними. При этом чем «выше» уро­вень, тем меньше его социальный состав. Таким об­разом, иерархическая структура принимает форму пирамиды.

Иерархия интегрирует действия индивидов в це­лое, координирует процесс совместной деятельнос­ти. Таким образом, происходит дифференциация функций не только по «горизонтали», но и по «вер­тикали».

В иерархии одна личность является зависимой от другой, т. е. вышестоящий работник воздействует на подчиненного ему работника, а тот, в свою очередь, таким правом не обладает. Такая зависимость закреп­ляется в социальных статусах и составляет одну из сто­рон неравенства. Здесь возникает ситуация, когда должностное лицо высшего уровня решает ряд вопро­сов по своему личному усмотрению.

С другой стороны, в иерархии существует подчине­ние членов данной организационной системе прави­лам и указаниям, которые контролируют и регламен­тируют действия индивида. Они выражаются в виде безличных требований необходимости приспособле­ния его индивидуальности и организационным функ­циям.

Центральной осью функционирования социальной организации является управление. Любую социальную организацию можно представить в форме управляю­щей и управляемой подсистемы.

Управление, с точки зрения социологического под­хода, состоит из трех компонентов. Первый — целе­направленное управляющее воздействие. Такое воздействие может быть внешним: орган управления находится за рамками самого объекта. Воздействие может также осуществляться как самоуправление: воздействие осуществляет подразделение или субъект, входящий в объект.

Второй компонент управления - социальная самоорганизация, т.е. спонтанно возникающие социальные процессы внутри коллективного регулирования (лидерство, неформальные группы, социальные нормы).

Оба компонента создают третий - организационный порядок, включающий в себя как продукт «прошлого» управленческого воздействия, так и систему стихийно сложившихся правил и норм отношений в коллективе.

Формой реализации управляющего воздействия является решение, качество которого зависит от надежности информации и от социальных ориентаций субъекта управления. Процесс реализации решения зависит от ряда факторов, которые могут привести к отклонению от поставленных задач, существенно ухудшить эффективность результатов. Качество исполнения зависит от подготовленности самого решения, его проработанности, согласованности с исполнителями, от непредвиденных обстоятельств, от квалификации и компетентности исполнителей и пр.

Существует большое количество методов управлен­ческого воздействия. По отношению к работнику можно выделить такие виды воздействия на него:

а) прямое (приказ, задание);

б) косвенное (стимулирование);

в) через систему ценностей (воспитание, образо­вание и пр.);

г) через окружающую социальную среду (измене­ний условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.). Применительно к группе, входящей в организацию, методы социального управления разделяются таким образом:

а) целенаправленное формирование состава груп­пы (по квалификационным, психологическим признакам и т. д.);

б) сплочение группы (посредством совершенство­вания стиля руководства), использование соци­ально-психологических факторов и.д.).

К социальной организации предприятия применя­ют такие методы:

а) согласование формальной и неформальной струк­туры. Устранение противоречий между заплани­рованными (желательными) и реальными свя­зями и нормами;

б) демократизация управления (посредством повы­шение роли общественных организаций, привле­чение работника к принятию решений и т. д.;

в) социальное планирование (совершенствование социальной структуры, улучшение благосостоя­ния и др.).

Управляемость коллектива может изменяться в за­висимости от стиля руководства. Существует два ос­новных стиля: демократический и авторитарный. Ру­ководитель, прибегающий к демократическому стилю, избегает навязывания решений коллективу, предпо­читает привлекать работников к выработке общих ре­шений. Авторитарный руководитель концентрирует инициативу в своих руках, стремится максимально контролировать подчиненных, навязывает им свою волю.

Организациям, помимо отношений руководитель-подчиненный, свойственна самоорганизация (само­управление). Самоуправление выступает как участие всех членов коллектива в управлении, включение ис­полнителей в процесс выработки решения.