Элтон Мэйо (род.1880)
Философ и психолог. Известен проведением Хоторнских экспериментов. Эксперименты проводились в 1927-32 годах на чикагских заводах Hawthorne Works, самых передовых заводах того времени.
Суть экспериментов:
Сначала проводилось исследование взаимосвязи между освещенностью на рабочем месте и производительностью. Результат – при увеличении освещенности росла производительность, но не «по Тейлору» не совсем пропорционально росту освещенности. То есть рост производительности труда нельзя было объяснить только ростом освещенности. Исследователи предположили, что это связано с другими факторами. Например, сам факт участия в эксперименте как бы «подстегивает» работников.
Затем решили проверить, как влияет на производительность снижение освещенности. Контрольная группа работала в условиях стабильного уровня освещенности. Экспериментальная группа стала жаловаться на недостаток света при снижении освещенности в восемь (!) раз, причем уровень производительности в экспериментальной группе был выше. Было непонятно, почему при низком уровне освещенности в условиях эксперимента производительность растет?
То есть стало понятно, что на производительность труда влияют не только гигиенические, но и психологические и социальные факторы
Были проведены эксперименты по изучению влияния на производительность труда социальных факторов. Собственно Хотторнские эксперименты. Бригада по сборке реле. Молодые женщины от 15 до 28 лет. Был замерен уровень их индивидуальной производительности. Затем они были переведены на опытный участок в отдельное помещение. Им предоставили возможность зарабатывать больше, чем в цехе. В помещении постоянно находился непосредственный руководитель и научный наблюдатель эксперимента. В его обязанности входило создание и поддержание атмосферы доброжелательности.
Девушки осознавали свой особый статус (медицинские осмотры, прохладительные напитки, внимание, общение с высшим руководством) и пользовались им, игнорируя обычные дисциплинарные требования.
Двое из них зарвались и были уволены из бригады. Замена двух работниц оказало неожиданно сильное влияние на производительность: во-первых, новенькие работали лучше, во-вторых – остальные перепугались за себя.
За два года эксперимента производительность увеличилась на 30%.
Мэйо замерял кровяное давление, частоту пульса…
Вывод: явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника.
Вывод: производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями.
Тем не менее, имя Э.Мэйо связывают с новой эрой в теории управления, связанной с изучением взаимоотношений внутри коллектива и социальных аспектов личности. Предшественник школы человеческих отношений.
Честер Барнард (род. 1886)
Экономист. Формирование взглядов – 20-е годы ХХ века.
Развенчивает культ формальной организации. Признает, что формальная организация (тщательно продуманная, выстроенная как результат формально организованных попыток) является главенствующим началом в современном обществе. Однако организованная попытка не должна рассматриваться как залог успеха. Наоборот, большинство формальных организаций терпит неудачу. Имеется возможность наблюдать лишь те из них, которым удалось выжить.
“Выживание организации зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно флуктуирующей среде… что требует постоянной внутренней корректировки организации.”
Впервые стал всерьез рассматривать внешнюю среду и взаимодействие с ней как фактор организационной устойчивости. В число функций руководителя (контроль, управление и администрирование) вводит коммуникативную функцию. В рамках формальной организации существует неформальная организация, которая является следствием коммуникативной функции.
Пытался связать требования формальной организации с потребностями социально-личностной системы. Это актуально и до сих пор. Говорил о необходимости создания в организации общей системы ценностей и представлял руководителя как носителя этих ценностей и их проводника в коллектив.
Альфред слоун (род. 1875)
Инженер-электрик. Автор децентрализованной организационной структуры (Дженерал Моторс). Руководители структурных подразделений имели полный набор ответственности для управления ими. Штабные функции были централизованы в соответствующих подразделениях (ИР, сбыт, финансовая политика), которые обслуживали все остальные подразделения компании. Заслуга Слоуна в том, что он превратил корпорацию из плохо управляемого скопления отдельных компаний в слаженный организм, работающий на основе децентрализации при централизованном контроле. Эго: Наверное, это дивизиональная структура.
Абрахам Маслоу (род. 1908, ум. 1970. Вот так-то!)
Психолог. Главный труд: “Мотивация и личность” (1954).
Потребности располагаются в виде иерархии. Появлению одной потребности предшествует удовлетворение другой.
Физиологические нужды
Потребность в безопасности
Потребность в любви
Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства
Потребность в самоактуализации
Признавал, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность.
Фредерик Герцберг (род. 1923)
Психолог. Автор мотивационно-гигиенической теории. Идеи обогащения труда. При этом к гигиеническим факторам относит непосредственное руководство, межличностные отношения, физические условия труда, заработная плата и премии, политика компании, методы управления и безопасность условий труда.
Неудовлетворенность работой возникает тогда, когда хотя бы один из этих факторов снизится до неприемлемого для работника уровня.
Вместе с тем, наличие уровня гигиенических факторов не является гарантией мотивации работника. Работа должна интересовать работника, у него должна быть потребность выполнять ее. “Основная трудовая мотивация возникает из осознания личных достижений и ощущения роста личной ответственности”.
Говорил о деградации работы в условиях индустриального общества.
Херцберг продемонстрировал методы, позволяющие обеспечить успех теории управления:
Она должна быть простой
О ней то и дело надо напоминать
На критику не следует обращать внимания
Дуглас Мак-Грегор (род. 1906)
Доктор философии (Гарвард). Главный труд: «Человеческая сторона предприятия» (1960)
Считал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.
Автор теории Х и теории У.
Теория У обеспечивает интеграцию индивидуальных и организационных целей.
Показал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления.
Фриц Шумахер (род. 1911)
Экономист. Основной труд: «Красота малого: исследование экономики и ее значения для человека» (1973). Проблема оптимального размера организации и критика тенденции к росту организации. Критикует «культ огромного».
«Крупные организации на деле не нравятся никому; никому не нравится исполнять приказы, отданные руководителем, подчиняющимся другому руководителю, который, в свою очередь подчиняется собственному начальству, и так далее… Сколь бы человечными ни были правила, заданные начальством, они будут вызывать внутреннее неприятие, ибо оно будет твердить раз за разом: «Не я придумал эти правила, я всего лишь пытаюсь применять их».
Фундаментальная задача состоит в том, чтобы достичь малости в пределах крупной организации.
Пять принципов теории крупномасштабной организации:
Принцип поддержки или принцип поддерживающей функции. Сообщество более высокого уровня иерархии не должно вмешиваться во внутреннюю жизнь сообщества менее высокого уровня, а должно поддерживать. В этом случае крупная организация выглядит как совокупность мелких.
Принцип защиты. Мелкая организация в составе крупной должна иметь возможность объективной оценки собственной работы.
Принцип определенности. Мелкая организация в составе крупной должна иметь свой счет прибылей и убытков и балансовый отчет.
Принцип мотивации. Вся организационная структура должна быть спроектирована с учетом индивидуальной мотивации отдельных рабочих групп. Не поясняет, что это такое и как этого добиться.
Принцип аксиомы среднего. Нельзя приказывать и нельзя пускать все на самотек. Приказ должен быть таким, чтобы он не выглядел как приказ.
Опередил современников на 15 лет, указав на то, что люди хотят работать в небольших структурах и принимать участие в выработке важных производственных решений.
Гарри Браверман (род. В 1920)
Марксист без образования. Основной труд: «Труд и монополистический капитал: деградация труда в двадцатом столетии» (1974)
Не относился к числу теоретиков менеджмента, а был сторонником «антименеджмента».
Считал, что в двадцатом веке происходила деградация труда (снижение потребности в высококвалифицированных рабочих).
Уильям оучи (род. )
Экономист. Американец японского происхождения. Исследовал феномен японского менеджмента. Успех японских компаний объясняется
«почти полным включением работника в производственную организацию, при которой начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистским, а не индивидуальным подходом к работе и ответственности; крайне высокой степенью отождествления индивида с компанией. Эти характеристики во многом являются результатом системы пожизненного найма, характерных для крупных японских компаний.
То есть, обеспечивается стабильность положения работника, что идет в разрез с американским менталитетом: любовь к личной свободе, ориентация на индивидуализм.
Гибрид японского и американского подхода был назван «идеальным типом Z», который «…сочетает базовую культурную приверженность индивидуалистическим ценностям с выраженной коллективистской моделью взаимодействия. Он одновременно удовлетворяет старым нормам и предполагает удовлетворение потребности в причастности. Занятость фактически пожизненная (несмотря на то, что это не установлено официально), текучесть кадров низка. Принятие решений осуществляется на основе консенсуса, причем часто попытки, направленные на поддержание этой «консенсусной» моды выглядят весьма неуклюже».
Работа «Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов» (1981). Но до этого, в 1964 году была опубликована книга Криса Арджириса, параллель с которой проводит Оучи, утверждая, что взгляды Арджириса близки к теории Z. Арджирис призывает менеджеров интегрировать индивидов в организации, а не способствовать отчуждению из-за бюрократического обезличивания работы.
Пример клана – кружки качества.
У теории Z в Америке было много скептиков. Основные критики: Джордж У. Ингленд и Джереми Салливан. Критика очень серьезная и основной вывод из нее следующий: для успешного следования канонам японского менеджмента надо иметь как можно больше подчиненных- японцев.