Вопрос 6. Психологические основы поведения человека в организации.

Практика работы с людьми, анализ сложных ситуаций межличностного взаимодействия свидетельствуют о том, что руководителю важно ориентироваться в основных понятиях психологии человека как личности; важно для того, чтобы свой опыт и интуицию укрепить базовыми данными психологической науки. Руководитель чаще всего должен обращать внимание на то, что организует поведение человека: потребности и психические явления жизнедеятельности – формы проявления психики в трудовой деятельности. Психические свойства – это стойкие психические явления, при-сущие человеку долгое. При приеме на работу по специальности, при кадровых перемещениях и повышении в должности целесообразно определить с максимальной достоверностью проявления психических свойств (характер, темперамент) в типичных для данной работы обстоятельствах. Темперамент – это индивидуально-психологическое свойство человека, определенное основными характеристиками его нервной системы (сила, скорость). Способности – индивидуально-психологические особенности личности, проявляющиеся в деятельности и являющиеся условием ее эффективности. Установлено, что способности не являются врожденными, они формируются в процессе жизни человека под влиянием среды и воспитания. Руководитель может составить верное впечатление о профессиональных способностях работника, используя комплекс источников информации – документы, отзывы, собственное мнение, результаты медико-психологической диагностики, результаты труда. Характер – совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для нее способы поведения. Познание характера сотрудника позволяет со значительной долей вероятности предвидеть его поведение и тем самым корректировать ожидаемые действия и поступки. Характер зависит от природных предпосылок развития индивидуальности (задатков, темперамента, типа высшей нервной деятельности), а также от условий социализации человека.  Характер проявляется в системе отношений человека к окружающей действительности: в отношении к другим людям – общительность или замкнутость, экстраверсия – интроверсия, правдивость или лживость, тактичность или грубость; в отношении к делу – ответственность или недобросовестность, трудолюбие или леность; в отношении к себе – скромность, самовлюбленность, самокритичность, самоуверенность, гордость, завышенная или заниженная самооценка. При анализе черт характера подчиненных руководителю нужно установить для себя, какие из них имеют наиболее важное в профессиональном смысле значение; нужно стараться не поддаваться «магнетическому» влиянию одних черт, которые могут скрыть другие, более значимые в производственной деятельности. И, наконец, не нужно ставить целью перевоспитание подчиненных, исправление плохих, по-вашему, черт характера, поскольку в большинстве случаев это не удается и ведет к ухудшению отношений с подчиненными. Косвенной причиной многих неприятностей человека на работе являются некоторые специфические психические состояния, такие как усталость, стресс, рассеянность внимания, аффект, страх, любо-знательность, бодрость, огорчение, апатичность, увлечение, восторг и др. Изучение психических состояний обусловлено тем, что они всегда влияют (положительно или отрицательно) на работоспособность и жизнедеятельность человека. Психические состояния можно классифицировать следующим образом. 1. Познавательные – любознательность, любопытство, удивление, изумление, недоумение, сомнение, озадаченность, мечтательность, заинтересованность, сосредоточенность. 2. Эмоциональные – радость, огорчение, грусть, возмущение, злость, обида, бодрость, тоска, угнетенность, отчаяние, страх, робость, ужас, влечение, страсть. 3. Волевые – активность, пассивность, решительность, уверенность, рассеянность, спокойствие.

2. Поведение человека в организации. Успех любой организации зависит от умения добиваться от работников эффективного трудового поведения, поведения, в достаточной степени соответствующего ценностям организации. Наиболее важными типами ценностных предпосылок являются: § цели организации; § критерий эффективности; § правила «честной игры»; § индивидуальные ценностные установки человека, принимаю-щего решения.

ВОПРОС 11. ИЕРАРХИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ Первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей, был американский психолог, один из основателей гуманистической психологии Абрахам Маслоу (1908—1970). Впервые он опубликовал свою концепцию в 1943 г. Очень скоро она стала классической и вошла во, все учебники. Но почему его теория называется иерархической? Ведь мы привыкли считать, что иерархия бывает только должностной. А здесь речь идет о невидимом мире побуждений и желаний. Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии — от низших (материальных) до высших (духовных). Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: 

 • физиологические (витальные) потребности — потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе; 

 • экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности существования. Они бывают двух видов — физические и экономические. Физическая безопасность— что речь идет об уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном порядке, а также о стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические потребности обретаются в сфере труда: гарантия занятости, страхование от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок); 

 • социальные потребности проистекают из нашей коллективной природы. Мы жаждем дружбы и привязанности, принадлежности к группе, общения, участия в формальной или неформальной организации, заботы о другом и внимания к себе; 

 • престижные потребности — потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, достижениях, высоком статусе, независимости и признании. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы на самого себя; 

 • духовные потребности — потребности в самовыражении через творчество. Речь идет о потребности реализовать все, на что способен человек. 

   Таковы основные потребности, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере реализации их в качестве необходимых условий существования, следуют друг за другом. Физиологические и экзистенциальные потребности А. Маслоу называл первичными (врожденными), социальные, престижные и духовные — вторичными (социально приобретенными); процесс возвышения потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей вторичными. 

   Однако сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой А. Маслоу. Подобные попытки предпринимались и другими учеными. Достоинство концепции А. Маслоу в ее «двигательной пружине» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты. А. Маслоу предположил, что удовлетворение потребности служит мотивом или побуждением. 

   Только неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринимать действия, необходимые для ее удовлетворения. 

   Все потребности функционируют циклически, т. е. повторяются. Если речь идет о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным с другими статусом. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного больше не устраивает работника, он стремится выделиться, стать более влиятельным, иметь высокий заработок, престижные знакомства, или утоленный голод вновь заявит о себе через некоторое время, когда человек проголодается. И все пойдет по кругу. 

Наряду с работами таких авторов как Д. Макгрегор, Р. Лайкерт труды А. Маслоу послужили возникновению школы «поведенческих наук», главным постулатом которой является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Кроме того, он пролил свет на отношения между потребностями и ценностями, описывая динамику изменения ценностей в зависимости от удовлетворенности (или неудовлетворенности) потребностей,