24. Способы управленческого воздействия на подчиненных.

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассив­ное не оказывает прямого влияния на них, а регулирует поведение косвенно (на­пример, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы).

Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, администра­тивных, организационных, моральных и др.) мотивирует позитивное поведение, предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим для примера некоторые формы управленческого воздействия.

1. Требование предполагает, что одно лицо, используя одностороннюю зависи­мость (чаще юридическую) от него другого лица, предписывает последнему те или иные действия.

1. Убеждение сводится к доказательству правильности того или иного задания руководителя. Оно прежде всего влияет на ум, активизирует мышление, но одно­временно задевает чувства, вызывает переживания, в результате которых может произойти изменение взглядов. Поэтому убеждение должно быть не только рацио­нальным, но и эмоциональным.

Условиями эффективного убеждения считаются:

• соответствие его формы уровню развития личности;

• всесторонность, последовательность и обоснованность аргументов;

• учет индивидуальных особенностей убеждаемых;

• использование как общих принципов, так и конкретных фактов;

• объективность, опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;

• эмоциональность;

• обстоятельность;

• логичность, доказательность.

3. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей и волевых импульсов руководителя. Оно отличается от убеждения категоричностью, давлени­ем воли и авторитета, может быть произвольным или непроизвольным, прямым или косвенным. Внушаемый не взвешивает и не оценивает предлагаемое, а лишь автоматически реагирует на него соответствующим поведением.

Внушение основывается на том, что логика не играет главной роли в поведении людей, и большинство их поступков продиктовано интуицией или эмоциями (в чело­веке рациональность многократно меньше эмоциональности). Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах.

Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характе­ра мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, зна­ния им внушаемого, ситуации.

4. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполните­лей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обяза­тельно конкретными и способствующими достижению целей организации.

К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последователь­ность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком час­том использовании этого метода его действенность ослабляется).

Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неис­кренняя похвала демотивируют, поэтому для повышения ее действенности жела­тельно иметь объективные критерии. Похвала всегда воспринимается лучше кри­тики, но последняя также бывает необходима.

5. Критика есть форма отрицательной оценки недостатков и упущений в рабо­те. Она должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия чело­века, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприни­маться как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому кри­тикуемые не могут обижаться на нее.