51. Гуманизация управления производством

Гуманизация управления хозяйственными объектами – характерная тенденция, сопровождающая современную научно-техническую революцию. Эта тенденция наиболее отчетливо проявилась в развитии и возрастании значения служб управления персоналом. Она отразилась и в содержании их деятельности и в соответствующем изменении названия этих служб. Рутинные оформительские, учетные и делопроизводственные функции уступили свое место научно- аналитическим, методическим, прогностическим и плановым. Если раньше наиболее распространенным названиями были отдел кадров или отдел персонала, то в настоящее время мы чаще можем встретить такие названия, как отдел человеческих отношений или отдел человеческих ресурсов.

52. Концепция человеческих ресурсов

53. Духовно-нравственные и социокультурные ценности общества и их связь с социальной работой.

54. Эффективность управления социальными процессами на предприятиях Европы

55. Эффективность управления социальными процессами на предприятиях Америки

56. Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала

57. Влияние гендерных факторов на поведение человека в организации

В мире практически не существует профессий и должностей, где в силу своих природных особенностей могут работать только женщины или только мужчины. Однако, многие работодатели имеют чётко сложившееся мнение(обычно стереотип), кого именно они хотели бы видеть на определённой должности: женщину или мужчину.

Обычно руководители считают что для кропотливой монотонной работы, обработки больших объёмов информации по природе своей более пригодна женщина. Мужская же половина выступает хорошими генераторами идей, успешно проявляет себя в переговорах и внедрении чего-то нового. Их поддерживает большенство исследователей, изучающих гендерные вопросы.

Различия между индивидуальными особенностями характера конкретных людей часто намного значительнее диапазона различий между полами. Однако, как бы то ни было, в работе мужчины и женщины действительно отличаются друг от друга.

Женщинам присущи: терпеливость, исполнительность, ответственность, а мужчинам: креативность и мобильность. И это не единственные различия. Женщины обычно более демократичны, в то время как мужчины привыкли доказывать свой авторитет. Мужчины меньше обращают внимание на психологическую обстановку в коллективе, больше поглощены самой работой и всем связанным с нею. Психологический климат в коллективе обычно играет более важную роль для женщин. Это объясняет возможность лишь редких женщин отработать целый рабочий день общаясь исключительно на производственные темы.Установлено, что женщины более гибки в общении и лучше определяют эмоциональное состояние другого человека. И если женщине комфортно рядом со своими коллегами, то она может мириться с возможными недостатками своей работы.

Мужчины привыкли прямолинейно, а значит более понятно демонстрировать свою точку зрения, а дамам присущи более неоднозначные и непредсказуемые реакции на происходящее.

Мужчины склонны к большему риску (например, смена места работы), нежели женщины. Они с большей лёгкостью и знчительно чаще путешествуют между компаниями, на подсознательном уровне выискивая фирмы, где будут получать больше, смогут добиться более высокого общественного положения. Склонны к риску в предпринимательской деятельности. Представители сильного пола считают, что, чем сильнее они рискуют, тем больше смогут получить. Хотя это не всегда оправданно.

Конечно, в любом рабочем коллективе(как и в любой группе постоянно взаимодействующих людей) редко обходиться без конфликтов. Поскольку разным полам присущи разные качества, то и поводы для конфликты оказываются разными.

Мужчины, в основном, конфликтуют в ситуациях, относящихся непосредственно к работе.

Карьерный рост, распределение обязанностей, детали производственного процесса- чаще всего являются поводом для выяснение отношений у мужчин. Они выражают свою точку зрения открыто, говорят то, что думают, ругаются. Для женщины поводом для конфликта, скорее, послужат взаимоотношения внутри коллектива или недовольство условиями работы. Вместо открытых выяснений обычно используются обходные пути.

Разница в зарплате мужчин и женщин объясняется тем, что представители разных полов по-разному относятся к карьере. Позиция женщины- работа-не единственная вещь в жизни. Женщин, посвятивших всю свою жизнь работе не так уж и много. Большинство женщин хочет видеть свою жизнь гармоничной, и, в противовес работе обычно ставятся семья, друзья, хобби. Это не значит что женщины лишены амбиций, но работа для них- это, прежде всего, возможность самореализации, повышения уровня профессионализма и получения новых знаний и денег. Вот у мужчин по-другому. Для многих из них полностью сосредоточиться на работе- это нормально.

Что касается продолжения рода. Выпускники ВУЗов имеют равные возможности, но женщины, родившие ребенка, как правило, упускают время и начинают профессионально застаиваться.

Руководители считают, что молодая женщина с маленьким ребенком- не слишком надежный работник. Какой начальник будет действовать во вред производству? Многим молодым женщинам при трудоустройстве приходится подписывать унизительный контракт, содержащий пункт о том, что в ближайшие годы они не пойдут в декретный отпуск, в противном случае им грозят определенные санкции.

Именно в возрасте от 20 до 30 лет женщина наиболее продуктивно работает, может в полной мере применить на практике полученные в ВУЗе знания! В этот промежуток времени закладывается основа профессиональной карьеры, без которой врядли выйдет добиться успеха в будующем.

Это грозит неприятными последствиями- вплоть до серьёзного спада рождаемости из-за нежелания женщин оставаться за бортом профессиональной жизни.

Выход- шаги навстречу сотрудницам, имеющим маленьких детей, например, предоставление им работы с гибким графиком или организация компанией на своей территории детских садиков, предоставление няни. Такое внимание со стороны работодателя оправдается вознаграждением в будущем.

При достаточно схожих умственных способностях и грамотно поставленной социальной политике, можно сделать вывод, что на работе мужчины и женщины равны в плане своей значимости и относительно равны в праве реализовать потенциальные возможности.

Современные мужчины в работе многое перенимают от женщин, а женщины- от мужчин. Ценятся производственники высокого уровня, знающие иностранные языки, владеющие специальными технологиями, имеющие положительный опыт предыдущей работы, независимо от пола. Эта тенденция видна даже в нашей стране, когда на руководящие посты выдвигаются успешные женщины. Всё реже слышатся фразы типа: женщине необходимо быть в два раза лучше, чтобы добиться равных с мужчиой результатов.

Однако, успешный руководитель часто ассоциируется у нас с мужчиной и многие рабочие процессы построены по мужскому типу. Женщине, стремящейся идти по карьерной лестнице быстро и эффективно, стоит обратить на это внимание. Если в фирме, где она собирается работать, доминирует мужская иерархия, нужно не упускать это из внимания. Хотя многих уверенных в себе женщин это не смущает, а даже наоборот, мобилизует. При взгляде на современных бизнес-леди сложно сказать что они в чём-то уступают мужчинам. Сейчас талантливые женщины создают серьёзную конкуренцию сильному полу.

Многие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров. Как говорит профессор Уэнделл Френч, «основные причины непропорционального представительства женщин среди руководителей имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщинам». К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения: 1) женщины, выходя замуж, покидают работу; 2) женщины не будут работать, пока у них маленькие дети; 3) женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства; 4) женщины — ненадежные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации; 5) женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу.

В большей своей части приведенные заявления основаны на старых предрассудках и дезинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их или ставят под вопрос. Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-руководителей предприятий розничной торговли, не показало значительного различия в таких стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения . Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей-мужчин и 1000 руководителей-женщин, показало, что в принципе нет никаких особых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами.

Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение эффективности их работы, предусматривают: 1) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; 2) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей; 3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами; 4) обучение методам создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации; 5) участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров.

58. Влияние организационной культуры на социальную политику коммерческой организации

59. Влияние организационной культуры на социальную политику государственного предприятия

60. Влияние гендерных факторов на социальную политику современной организации