31. Организационная культура

Корпоративная культура предприятия - это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Каждый элемент корпоративной культуры способен повлиять на развитие потенциала сотрудников. Неправильно выстроенная или не отслеживаемая вовсе, корпоративная культура может охладить пыл и затормозить развитие потенциала любого, даже самого активного сотрудника. А вот если подойти к этому вопросу со всей ответственностью, продумать и рассчитать как бы направить организационную культуру во благо работников, на развитие их ждущего толчка потенциала, то результат может быть ошеломляющий.

Характеристики оргкультуры:

Регулярные формы поведения.

Нормы.

Доминирующие ценности.

Философия.

Правила.

Организационный климат.

32. Проблемы, возникающие при проведении инноваций и способы их разрешения

33. Современные формы и методы управления персоналом

34. Схемы кадрового планирования

35. Анализ социальных групп в организации

36. Способы формирования групп в организациях и методы воздействия на них

37. Анализ организационных конфликтов и способы их разрешения

38. Внутренняя структура организации

39. Социальные основы управления в организации

40. Контроль и власть в организации

Власть- возможность влиять на поведение других лиц.

5 видов:

1. Основанная на принуждении (не способствует раскрытию потенциала работников, вызывает негатив к руководителю, требует много затрат на жесткий контроль);

2. на вознаграждении;

3. Традиционная (законная);

4. Экспертная;

5. Основанная на харизме.

Баланс власти: эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти- использование власти в степени, достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувство негатива или незащищенности и как следствие сопротивляемости и непокорности. Лояльность.

Контроль – совокупность мероприятий, средств и механизмов, направленных на обеспечение и соблюдения работниками предписанных норм, программ и правил.

Существует три разновидности контроля:

1) упреждающий;

2) текущий контроль по отклонению;

3) контроль результирующий.

41. Организационная структура

Упорядоченная совокупность органов, управляющих производственной деятельностью, и совокупность возникающих в процессе управления связей и отношений между подразделениями. Её можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, постороенным для того, чтобы все протекающие в нем процессы осуществлялись своевременно, качественно, эффективно.

централизованные, децентрализованные, бюрократические, адаптивные, функциональная, дивизиональная, проектные, матричные,

42. Мотивация и система стимулирования персонала

Мотивация — это побуждение кого-либо к действию для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.

Различают материальные и нематериальные методы мотивации.

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

• убеждение — побуждение человека к определенному поведению путем психологического воздействия, внушения, информирования и т. п.;

• принуждение — использование порицания и применение мер наказания в случае невыполнения работником требований руководства;

• стимулирование — косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (например, изменение размера зарплаты, предоставление/лишение определенных возможностей, материальных ценностей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.

Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.

При нынешней экономической ситуации в нашей стране достаточно трудно добиваться от работников максимальной самоотдачи благодаря одним только материальным стимулам. Тем большее внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот, гуманизируя условия труда.

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.

(Маслоу, Герцберг, процессуальные)

43. Процессы социального управления

44. Эффективное управление в социальных системах

Эффективное управление в социальных системах – это управление, осуществляемое с учетом перспективы (научно-технических и социальных прогнозов), поэтому оно подчинено и тесно связано с задачами их развития. Неэффективное управление социальными системами ведет к их дезорганизации и разрушению. Управление, подчиненное целям развития, следует определять как "стратегическое".

45. Развитие социальных объектов

46. Методы социологии и экономики труда

47. Системы принятия управленческих решений

Система принятия управленческих решений в части социального развития организаций в рыночных условиях должна рассматриваться и проектироваться как часть института "социального партнерства" - законодательно установленного порядка взаимодействия работодателей и наемных работников, основанного на взаимном учете интересов обеих сторон с целью повышения эффективности общественного производства. Наличие стремления к социальному партнерству является показателем социальной ответственности названных сторон.

48. Основные черты современной социальной ситуации в России

49. Предпосылки возникновения, эволюция и институционализация функции социального управления

50. Научная организация труда

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1. Совершенствование форм разделения труда;

2. Улучшение организации рабочих мест;

3. Рационализация методов труда;

4. Оптимизация нормирования труда;

5. Подготовка рабочих кадров.

Наибольшее распространение идеи и практика НОТ получили в 20-е годы, после окончания гражданской войны. Их развитие и практическое применение были энергично поддержаны тогдашним руководством страны, поставившим цели восстановления и развития экономики как первоочередную политическую задачу. В движении за внедрение и распространение методов научной организации труда участвовали руководители предприятий, широкие слои ученых, инженеров и рабочих. Во главе движения стояли крупнейшие теоретики и практики НОТ: А.К.Гастев, П.М. Керженцев, О.Ерманский, Н.Витке, Ф.Дунаевский и др.

В области социального управления идеи НОТ были связаны с решением вопросов рационализации коллективных форм труда. В частности Н.Витке рассматривал завод как систему социальных отношений. Ф.Дунаевский понимал саму рационализацию труда как социальный процесс. Из этих представлений следовало, что центральной проблемой НОТ является проблема сотрудничества людей, участвующих в едином трудовом процессе.