- •42. Виды кадровой политики
- •43. Кадровая политика организации (объект и субъект управления)
- •33 Стратегия управления персоналом
- •65. Сущность и содержание кадрового планирования
- •10.Методы оценки персонала при приеме на работу
- •74. Договорная система найма и оплата труда
- •17. Цели и этапы отбора персонала
- •15. Оценка качества трудовой жизни
- •80. Понятие, периодичность и цели деловой оценки
- •84. Принципы и методы организации деловой оценки
- •20. Формы и направления профориентационнои работы
- •22. Трудовая адаптация персонала
- •90. Управление адаптацией
- •Управление деловой карьерой
- •97. Планирование деловой карьеры
- •98. Система служебно-профессионального продвижения
- •31. Программа карьерного роста
- •28. Проектирование трудовых процессов
- •24. Экономическая системаУправления персоналом
- •25. Социальная система совершенствования управления персоналом
- •20. Административные, экономические и социально-психологические методы
- •31. Нормативно-методическое и правовое обеспечение
- •60. Исследования и анализ рынка труда
- •62. Маркетинг и лизинг персонал
- •76. Анализ и описание работы и рабочего места
- •91.Организация обучения персонала
- •92. Службы по организации обучения
- •93. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации
- •94. Методы, формы и виды обучения
80. Понятие, периодичность и цели деловой оценки
Оценка персонала — система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.
Исполнитель должен соответствовать требование-ям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Можно выделить следующие задачи деловой оценки:
1) оценка его трудового потенциала;
2) оценка индивидуального вклада;
3) аттестация кадров (соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность).
Оценка персонала организации преследует две основные цели:
1) помочь работникам повысить результативность своего труда путем наиболее полного использования потенциальных возможностей;
2) обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе. Можно выделить и более специфические цели оценки:
1) оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвижении работника, об увольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы;
2) оценка служит в качестве критерия при проверке валидности тестов;
3) оценка обеспечивает обратную связь для работников и дает основу для личностного и профессионального развития;
4) оценка помогает установить цели для программ обучения;
5) оценка помогает выявлять организационные проблемы. Оценка является скорее началом многих процессов, чем конечным продуктом.
Говоря о системах оценки труда, следует выделить три основных уровня оценки:
1) повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения данной оценки один раз в день или неделю. В данном случае используют метод анкетирования по фактическим действиям и обсуждение;
2) периодическая оценка исполнения обязанности. Проводится раз в год с помощью методов анкетирования по фактическим действиям и результатам труда, интервью, обсуждения;
3) оценка потенциала. Разовая перманентная оценка. Проводится методом тестирования, интервью. Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность: совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; обеспечивать удовлетворенность работой и др.
На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:
1) подбор кадров;
2) определение степени соответствия занимаемой должности;
3) улучшение использования кадров;
4) выяснение вклада работников в результаты работы;
5) продвижение работников, необходимость повышения квалификации;
6) улучшение структуры аппарата управления;
7) совершенствование управления.