- •42. Виды кадровой политики
- •43. Кадровая политика организации (объект и субъект управления)
- •33 Стратегия управления персоналом
- •65. Сущность и содержание кадрового планирования
- •10.Методы оценки персонала при приеме на работу
- •74. Договорная система найма и оплата труда
- •17. Цели и этапы отбора персонала
- •15. Оценка качества трудовой жизни
- •80. Понятие, периодичность и цели деловой оценки
- •84. Принципы и методы организации деловой оценки
- •20. Формы и направления профориентационнои работы
- •22. Трудовая адаптация персонала
- •90. Управление адаптацией
- •Управление деловой карьерой
- •97. Планирование деловой карьеры
- •98. Система служебно-профессионального продвижения
- •31. Программа карьерного роста
- •28. Проектирование трудовых процессов
- •24. Экономическая системаУправления персоналом
- •25. Социальная система совершенствования управления персоналом
- •20. Административные, экономические и социально-психологические методы
- •31. Нормативно-методическое и правовое обеспечение
- •60. Исследования и анализ рынка труда
- •62. Маркетинг и лизинг персонал
- •76. Анализ и описание работы и рабочего места
- •91.Организация обучения персонала
- •92. Службы по организации обучения
- •93. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации
- •94. Методы, формы и виды обучения
76. Анализ и описание работы и рабочего места
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
2) какие производственные операции можно объединить в более общее понятие рабочего места;
3) как организовать рабочее место т.о., чтобы увеличить производительность труда;
4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
5) какими характеристиками должен располагать работник для выполнения данной производственной операции.
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования рабочего места:
1) анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем;
2) определение целей анализа рабочего места, как будет использоваться информация о нем;
3) отбор типичных рабочих мест;
4) выбор метода анализа рабочего места и его использование с целью сбора необходимых данных;
5) описание рабочего места;
6) создание спецификации рабочего места;
7) использование информации для проектирования ' рабочего места;
8) использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности;
9) оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места.
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации первых шести стадий, может быть использована, во-первых, для проектирования рабочего процесса и выбора оптимального сочетания рабочих элементов, обязанностей и задач работника, во-вторых, для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности. Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ.
Анализ работы исполнителя, выделение ключевых задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, называется профессиографическим анализом.
Процедура профессиографического анализа труда, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации . Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. По итогам сбора первичной информации производится схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов.
Профессиограмма — это документ, представляющий описание работы и рабочего места в организации. Описание работы и рабочего места производится в соответствии со следующими критериями.
1. Описательные характеристики деятельности:
1) параметрическое описание (целостное):
а) название и статус организации;
б) структура организации;
в) цели и задачи организации;
г) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
д) принципы и нормы, принятые в организации;
2) морфологическое описание (по элементам):
а) применяемые средства труда;
б) рабочее место;
в) основные элементы деятельности;
г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему;
3) функциональное описание:
а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;
б) режим труда и отдыха;
в) способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
1) выделенные задания, их описание;
2) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.