5.3. Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства

Согласно формирующейся новой парадигме наиболее глубинные, базовые (мировоззренческие) элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на момент его прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работников и результативность их труда.

Р. Шпренгер утверждает, что внешнее мотивирование (стимулирование) персонала никогда не приводит к устойчивому росту производительности труда и лишь демотивирует людей.

Исследования подтверждают, что современные бизнес-организации, добившиеся наиболее высоких показателей производительности труда, не используют никаких особых схем стимулирования, однако они уделяют особое внимание подбору людей с заданными особенностями структуры мотивации.

Стимулирующее воздействие денег должно накладываться на личностные особенности персонала, его мировоззренческие установки. Примером является древняя притча, согласно которой индусам, прекрасно справившимся с работой, заплатили вдвойне, надеясь, что на следующий день они поработают еще эффективнее. Каково же было удивление работодателя, когда на следующий день никто из них не явился на работу. Отвечая на вопрос, почему же они не пришли, индусы ответили: «А зачем? Вы нам уже заплатили за этот день».

Бездумное увеличение фонда оплаты труда может привести к разорению предприятия. Если удельный вес заработной платы в себестоимости продукции более 30%, то это неизбежно приведет к банкротству предприятия.

Помимо этого деньги имеют специфические особенности, которые ограничивают их применение в качестве стимула трудовой деятельности:

1. В странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 тысяч долларов, значение денежной мотивации снижается.

2. С возрастом человека роль денег уменьшается, более значимы покой и стабильность, здоровье и тихая спокойная жизнь.

3. Рост уровня образования ослабляет роль денег как фактора мотивации (к деятельности побуждает ощущение своей компетентности, стремление руководить людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу и т.п.).

4. Ограничением является недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения (традиционная заработная плата + премия).

5. Денежная мотивация имеет свой «порог чувствительности». Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.

6. Наиболее серьезный недостаток – разрушение внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В начале любой деятельности человека привлекает сам характер этой деятельности, ощущение мышечной или интеллектуальной нагрузки, увлеченность профессией, творчество. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Становится важно не то, что ты делаешь, а то, сколько ты за это получаешь.

Дефицитность кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, привела к необоснованному повышению заработной платы. Отрицательные последствия: снижается заинтересованность в повышении качества труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение.

Деньги властвовали всегда. В современном обществе деньги являются всеобщим основанием нашей профессиональной и личной жизни. И игнорирование или недостаточный учет такого важного основания, как деньги, не может привести к успеху, достижению важного, желанного результата. Однако также не стоит переоценивать роль денег в стимулировании трудовой деятельности, а искать более эффективные и адекватные способы, соответствующие особенностям персонала, или подбирать персонал с нужными мотивационными типами.

Знания о закономерностях денежной мотивации являются мощнейшим элементом управления персоналом. Применение принципа «оптимума» мотивации на практике позволит снизить издержки производства, максимизировать прибыль и улучшить социально-психологический климат на предприятии.