4.3. Мотивация труда и организация заработной платы

Теория и практика экономической деятельности позволили разработать много определений мотивации. Основным является рассмотрение мотива как побуждения к деятельности, связанного с удовлетворением потребностей человека. Отсюда следует, что в основе мотивов человеческого поведения ле­жат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-то, нуждой в чем-то, без чего он (человек) ощущает дискомфорт, внутреннюю и внешнюю не­уравновешенность и стремление их преодолеть. В данном контексте потреб­ность рассматривается как осознанная необходимость в чем-либо нужном, которая вызывает побуждение к действию.

Потребности бывают двух типов: врожденные (физиологические) и приобретенные, появившиеся в результате жизненного опыта (социальные).

Люди стремятся повторить то действие, которое обеспечило им удовлетворение потребностей, и избегают того, что привело к недостаточному удовлетворению. Этот факт квалифицируется как закон результата.

По характеру различают два вида мотивов: позитивные (приобрести, сохранить) и негативные (избежать, избавиться). Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение человека, составляет его мотивацион-ную структуру. Позитивная или негативная мотивация осуществляется в двух формах. Первая форма - это подкрепление (продолжение) позитивной деятельности и прекращение негативной, а вторая - состоит в поощрении (стимулировании) по итогам деятельности или наказании за невыполнение установленных заданий.

В процессе обоснования методов мотивации к труду выявляются и оцениваются неудовлетворенные потребности; формируются цели, направ­ленные на удовлетворение потребностей; определяются действия, необходи­мые для удовлетворения потребностей.

Главными рычагами мотивации к труду являются стимулы. Поэтому мотивация труда рассматривается как процесс стимулирования отдельного работника или группы работников к действиям, которые направлены на достижение индивидуальных или общих целей. Кроме того, мотивация труда -это одна из важнейших функций менеджмента, направленная на достижение целей предприятия через удовлетворение потребностей его работников.

Слово «стимул» буквально переводится как остроконечная палка, которой колотили зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться. Назначение стимула в этом смысле - принужде­ние. Стимул - это внешнее побуждение к действию или причина поведения че­ловека. В практике используются следующие основные виды стимулов:

1. Принуждение. Предприятия разрабатывают административные ме­тоды принуждения, к которым относятся: выговор, увольнение с работы и др.

2. Материальное поощрение - это стимул в материально-вещественной форме: заработная плата, тарифная ставка, вознаграждение за результаты, премия из прибыли, компенсация, выдача санаторных, турист­ских и других видов путевок и т.п.

3. Моральное поощрение - это стимулы, направленные на удовлетво­рение духовных и нравственных потребностей человека. Оно связано с внут­ренними мотивами человеческого поведения, к которым относится любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству и т.п.

По продолжительности стимулы бывают длительного и краткосрочного действия. Стимулы длительного действия охватывают не только период тру­довой активности человека, но и «всю оставшуюся жизнь». Они формируют устойчивый интерес к качественной и эффективной работе в течение дли­тельного времени. К ним относятся: надбавки к пенсии, право наследования дивидендов на акции ближайшими родственниками, премии за предшест­вующую деятельность, зависящие от трудового вклада работника, стимулы социального характера: предоставление жилья, материальная помощь и т.п. К стимулам кратковременного действия относят разовые премии, предоставле­ние бесплатной туристической путевки, аккордные выплаты за выполнение конкретного вида работ и др.

К основным формам мотивации работников предпринимательских структур относятся следующие:

- заработная плата, соответствующая вкладу работника в результаты деятельности предприятия;

- система материальных льгот работникам;

- нематериальные льготы и привилегии (предоставление отгулов, дополнительных отпусков и др.);

- мероприятия, повышающие содержание труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

- создание благоприятной социальной атмосферы, устранение различ­ных барьеров между рядовыми работниками и аппаратом управления;

- моральное поощрение работников;

- продвижение работников по службе, повышение квалификации. Эти мероприятия по мотивации труда повышают отдачу трудовых ре­сурсов предприятия.

Главным методом мотивации труда в рыночной экономике является заработная плата, участие работников в акционерной собственности, в прибы­ли, в управлении предприятием.

Экономические, правовые и организационные основы оплаты труда работников предприятий всех форм собственности и видов деятельности определены Законом Украины «Об оплате труда» от 20 апреля 1995 г. с дополнениями и изменениями, а также Кодексом законов о труде в Украине.

Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Экономическая роль заработной платы состоит в выполнении своих функций, к которым относится функция воспроизводства рабочей силы и функция стимулирования к труду. Сущность воспроизводственной функции состоит в том, что оплата труда должна обеспечить нормальное воспроизвод­ство рабочей силы соответствующей квалификации, а стимулирующей - в мотивации каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.

В рыночной экономике оплата труда персонала предприятия выступает ценой рабочей силы, которая определяется конъюнктурой рынка рабочей си­лы. Вместе с тем заработная плата имеет минимальную границу, регулируе­мую государством.

Минимальная заработная плата - это установленный государством размер заработной платы, который определяется на уровне границы мало­обеспеченности в расчете на одного трудоспособного человека, ниже кото­рой не может проводиться оплата за фактически выполненную работу наем­ным работником в пределах установленной нормы труда на месяц (день, час). В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и ком­пенсационные выплаты.

Основой организации оплаты труда в туристической сфере, как и в дру­гих отраслях деятельности, является тарифная система, которая включает тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочники и квалификационные характеристики.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокуп­ность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам осуществляется собственником предприятия или уполномоченным им органом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником и согласованием с профсоюзным или другим представителем трудового коллектива.

Тарифно-квалификационная характеристика используется для распределения работ и работников по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и дифференциации заработной платы.

Общий заработок состоит из основной и дополнительной заработной пла­ты, а также прочих выплат. Основная заработная плата представляет собой вознаграждение за выполненную работу в соответствии с нормами труда, тарифными ставками и должностными окладами. Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу сверх установленных норм (заданий), за трудовые успехи, стаж работы и конечные результаты деятельности. К прочим выплатам относится вознаграждение по итогам работы за год, материальная помощь, еди­новременные поощрения, оплата вынужденных простоев.

В условиях рыночной экономики предприятия, основанных на разных формах собственности, самостоятельно, кроме государственных, внедряют собственную организацию оплаты труда в рамках законодательного поля Украины. Установленные на предприятии тарифные ставки и должностные оклады, коэффициенты и разряды увязываются с действующими в экономике формами и системами оплаты труда.

На тарифной системе базируются две формы оплаты труда в сфере ту­ризма: повременная и сдельная. Каждая из них включает ряд систем для раз­ных организационно-технических условий деятельности (рис. 6.1).

Рис. 4.1 Формы и системы оплаты труда

Применение указанных на рис. 6.1 форм и систем оплаты труда работ­ников туристических предприятий осуществляется по общим для всей эко­номики Украины методам их применения.

Повременная оплата труда работников осуществляется на основе почасовых (дневных) тарифных ставок и нормированных заданий на соответствующий период времени или по месячным окладам. Почасовая оплата труда работников сферы туризма осуществляется на основе должностных окладов с учетом отработанного времени. При простой повременной оплате заработок работника (ЗП_т) рассчитывается по формуле

О_к

ЗП_т = --------- х Д_ф (4.8)

Д_н

где О_к - месячная сумма должностного оклада;

Д_н - номинальное количество рабочих дней (часов) в месяце;

Д_ф - фактически отработанное количество дней (часов) в месяце.

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме тарифно­го заработка (ЗП_т), работник может получить премию (ПР) за выполнение количественных и качественных показателей

ЗП_пп = ЗП_т + ПР, (4.9)

где ЗП_пп - заработная плата, начисленная по повременно-премиальной системе.

Сдельная оплата труда осуществляется на основе нормы выработки и расценки за единицу выполненной работы.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок (ЗП_сп) рассчитывается по формуле:

ЗП_сп = Q х Р, (4.10)

где Q - количество единиц сформированного (реализованного) турпродукта (услуг);

Р - расценка за единицу турпродукта (услуг).

При непрямой сдельной системе оплаты труда заработок обслужи-вающего персонала зависит от результатов труда тех работников, которых он обслуживает. К работникам с непрямой сдельной оплатой труда в тури­стических предприятиях относятся маркетологи и менеджеры по обеспече­нию туроператоров необходимыми туристическими услугами. Заработок при такой системе (ЗП_сн) рассчитывается по формуле

ЗП_сн = С_час х t х К_вн (4.11)

где С_час - часовая тарифная ставка конкретного работника;

t - фактически отработанное количество часов этим работником;

К_вн - коэффициент выполнения норм основным работником, который обслуживается вспомогательным работником.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок работника (ЗП_спр) включает сдельный прямой заработок (ЗП_сп) и премию (ПР) за достижение премируемых количественных и качественных показателей

ЗП_спр = ЗП_сп + ПР (4.12)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника (ЗП_спрг) включает, кроме сдельного прямого заработка, еще и премию, уста­новленную по возрастающей шкале. Степень возрастания премии зависит от уровня перевыполнения нормированного задания. Расчет заработка при этой системе осуществляется по формуле

ЗП_спрг = ЗП_сп х І _прг (4.13)

где І _прг - индекс прогрессивно увеличивающейся премии.

При аккордной системе оплаты труда применяются две подсистемы: простая аккордная и аккордно-премиальная. Простая аккордная оплата работ осуществляется за весь комплекс исполненных операций. Показатели оплаты и объем работ предусматриваются в договоре.

При аккордно-премиальной системе расчетов предусматривается еще и премия за качество и досрочность выполнения работ, предусмотренных до­говором.

Особенно важной системой оплаты труда турагентов является участие в доходах с увеличением доли агентского вознаграждения при увеличении объемов реализации выше установленной договоренности. Для расчетов можно использовать формулу

ЗП_аг = АВ_н х І_зп + ∆АВ х (4.14)

где ЗП_аг - заработная плата реализаторов турпродукта (агента);

АВ_н - агентское вознаграждение за нормативное количество реализации турпродукта;

І_зп, - индекс заработной платы соответственно за реализацию турпродукта в пределах нормы и увеличенный индекс заработной платы за сверхнормативную реализацию;

∆АВ - прирост (дельта) агентского сбора (вознаграждения) за сверхнормативную реализацию турпродукта.