- •50.Меры по оптимизации имущественного комплекса организации
- •51Программа антикризисного финансового оздоровления организации
- •52.Предупреждение банкротства.
- •53.Процедуры предупреждения банкротства: внешнее управление организацией, конкурсное производство, мировое соглашение
- •54. Индивидуально – типологические особенности людей.
- •55.Процесс восприятия и оценки в организационном поведении людей.
- •57. Основные характеристики групп. Внешняя и внутренняя среда группы
- •58.Процессы групповой динамики. Этапы развития групп
- •59 Национальные особенности организационного поведения и их учет в работе менеджера.
- •60. Причины и последствия организационных конфликтов. Структура конфликта.
60. Причины и последствия организационных конфликтов. Структура конфликта.
конфликт-это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации
организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. С точки зрения участников организационного конфликта различают:Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющим на результаты работы группы или организации в целом.Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.
С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.
В организации конфликты:· ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;· снижают мотивацию персонала;· ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд;· стимулируют «текучесть» кадров;· подрывают доверие к руководству.
В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных егопричин , зачастую скрываемых.
Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.
Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях: 1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут исполь¬зовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организа¬ции, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт; 2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников услови¬ях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможнос¬тями, чем подчиненные.