2. Понятие власти и ее виды

Влияние - внесение изменения в поведение другой стороны.

Власть - возможность влияния на поведение других людей.

Понятие власти как организационного процесса подразумевает:

1. потенциал имеющийся у ее пользователя

2. между тем кто использует власть и тем к кому она применяется существует взаимозависимость

3. тот к кому применяется власть имеет некоторую свободу действий

Виды власти:

1) личностная основа

• экспертная власть - основана на признании окружающими наличие у человека недоступных им специальных знаний (врач/больной, юрист/клиент юриста)

• власть примера - связана со способностью человека влиять на поведение людей благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы

• власть информации - базируется на возможности доступа к информации или контроля над ней

2) организационные возможности

• законная власть - предоставляется человеку в рамках его официальной должности в организации, при жтом исполнитель воспринимает как должное то, что руководитель имеет право отдавать приказания (полицейский/гражданин)

• власть принятия решений - проявляется в той степени в которой носитель этой власти может влиять на конкретные решения в течении всего процесса его принятия он не связан только с тем кто принимает окончательное решение

• власть основанная на вознаграждении - проявляется в тех случаях когда исполнитель уверен, что влияющий может оценить его действия и отметить определенным вознаграждением и поэтому выполняет его просьбы и поручения

• власть основанная на принуждении (власть страха) - заключается в том что исполнитель выполняет указания под страхом наказания, которые может принимать различные формы: штрафы, увольнения, понижения в должности, сверхжесткий контроль, физическое насилие и т.д.

• ресурсная власть - основана на доступе к ресурсам организации или на праве распоряжаться ими

• власть связей - строится на способности человека воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого человека с влиятельными людьми, как в организации так и вне ее, при этом речь может идти не о существовании реальных связей, а о восприятии реальности этого существования теми на кого оказывается влияние

Основой власти называется, то от куда она происходит, а источником, то через что данная основа используется.

Убеждение и участие как форма влияния

Убеждение - эффективный способ передачи подчиненному своей точки зрения, которая выступает в форме предложения. Высокая степень самостоятельности. Минус: большие затраты времени.

Влияние через участие предполагает привлечение подчиненных в процесс выработки и принятия решений. Меньшее сопротивление подчиненных переменам.

Лидерство - способность оказывать влияние на других людей

Лидерство и руководство это разные понятия - руководство концентрирует свое внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство на то, чтобы люди делали правильные вещи.

Руководство	Лидерство
способствует регулированию официальных отношений группы в социальной организации	осуществляет регулирование межличностных отношений в группе
целенаправленные процесс осуществляемый под контролем различных элементов социальной организации	возникает стихийно
явление более стабильное	явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
определенная система различных санкций	менее определенная система различных санкций
процесс принятия решений значительно более сложен и определяется множеством различных обстоятельств необязательно связанных с данной группой	решение принимаются непосредственно по групповой деятельности

Лидерство

• формальное - процесс влияния с позиции занимаемой должности

• неформальное - процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы необходимые людям и исходит из признания другими личного превосходства лидера

Два вида сочетаний форм лидерств:

1. формальный и неформальный лидер это одно лицо - лучший вариант для организации

2. разные люди - не худший вариант если

• формальные и неформальный лидер действуют в одном направлении

• формальные и неформальный лидер противостоят друг другу

Теория лидерств

подходы к изучению лидерства	годы	основные положения
1. личностный	1930-1950	Базировался на вере, что лидерами рождаются, а не становятся. Утверждение о том что существует определенный набор личностных качеств человека, которые позволяют ему стать лидером и эффективно руководить.
2. поведенческий	1940-1970	Базировался на вере, что лидерами становятся, а не рождаются, что соответственно предполагало возможность подготовки лидеров по определенной программе. Предполагал, что существует один наиболее эффективный стиль руководства основанный на определенном поведении руководителя. Концепция Курта-Левина, Теория Х и Y Дугласа Макгрегора, «Система управления 1,2,3,4» Р. Ликерт, управленческая решетка Р.Блейка и Д.Моутона.
3. ситуационный	1960-1990	Определял влияние различных факторов на действия руководителя в зависимости от конкретной управленческой ситуации. Модель Фидлера, модель Митчелла Хауса, теория жизненного цикла Херси и Бланшира
4. комплексный	1990-наше время	Определяет специфику проявления лидерских качеств и поведения руководителя в конкретных ситуациях он концентрируется на способности лидера создать новое видение решения проблемы и используя свою харизму вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей. Роль руководителя рассматривается с точки зрения тренерской работы и заключается в создании команды, ее подготовки и корректировки действий. Концепция атрибутивного лидерства, харизматического лидерства, преобразующего лидерства

Д/З «Система управления 1,2,3,4» Р. Ликерт

Роли руководителя:

Роль - «набор определенных поведенческих шаблонов действующих в конкретном учреждении или на конкретной должности»

10 ролей по Генри Минцбергу

роль	краткая характеристика	характеристика деятельности
Межличностные роли
Номинальный глава	символический глава обязан выполнять ряд постоянных обязанностей правового или социального характера	прием посетителей, подписание юридических документов, действия обязываемые положением
Лидер	отвечает за мотивацию и активизацию работы подчиненных, отвечает за кадровое обеспечение и обучение персонала, выполняет связанные с этим обязанности	выполнение практически всех видов деятельности предполагающих наличие подчиненных (распределение заданий, контроль деятельности, определение эффективности влияния)
Связующее звено	поддерживает созданную им сеть внешних контактов и источников информации обеспечивающих помощь и поставляющих информацию	получение и анализ почты, налаживание внешних связей, советы директоров компании, другие виды деятельности связанные с контактами вне организации
Информационные роли
Наблюдатель	ищет и получает самую разнообразную информацию, в основном текущего характера, необходимую для всесторонней оценки состояния компании и среды в которой она находится. «Нервный центр», в котором хранится внутрення и внешняя информация о кампании	чтение периодических изданий и отчетов, личные контакты
Распорядитель	передает информацию полученную извне или от подчиненных другим членам организации, часть информации содержит фактические данные, а часть предполагает обработку и объединение по ряду важных позиций с учетом факторов влияющих на организацию	проведение собраний для обмена информацией, передача информации по телефону
Представитель	передает информацию о планах организации политики, действиях, результатах причем за ее пределами, выступает экспертом в отрасли в которой действует организация	проведение собраний правления, передача информации СМИ
Ролевые установки, связанные с принятием решений
Предприниматель	изучает компанию и среду в которой она действует, участвует в поиске потенциальных возможностей, инициирует проекты по совершенствованию для внедрения перемен, руководит разработкой конкретных планов	выработка стратегии, проведение анализа для разработки новых программ
Ответственный за отсутствие сбоев в работе	отвечает за принятие мер в случае если компания сталкивается с непредвиденными проблемами	выработка стратегии и проведение анализа для решения проблем и выхода из кризисных ситуаций
Распределитель ресурсов	отвечает за распределение организационных ресурсов всех видов, принятия или утверждения любых важных организационных решений в характере деятельности	составление планов, получение разрешений, любые мероприятия связанные с формированием бюджета и программ работы подчиненных
Участник переговоров	участвует в различных видах переговоров в качестве представителя организации	участник переговоров по заключению договоров

Межличностные ролли определяются полномочиями и статусом руководителя и касаются и его взаимодействия с окружающими. Исполнение межличностных и организационных ролей позволяет менеджеру играть роль связанную с принятием решения (улаживать конфликты, искать новые возможности, вести переговоры.

________________________________________________

Пропущенная тема. Процессуальная теория мотивации.

Не отрицают актуальности потребностей, но говорят что поведение человека определяется не только ими, а еще и степенью оценки будущей ситуации.

В.Врум.

Ожидание - оценка личности наступления определенного события.

Мотивация = Ор * Oв * Оц (валентность)

Ор - ожидание, что затраченные усилия приведут к определенному результату

Ов - ожидания, что полученный результат приведет к получению определенного вознаграждения

Оц - ожидание ценности вознаграждения то есть его важности и значимости

Теория справедливости С.Адамса

«Люди субъективно оценивают затраченные усилия с полученным вознаграждением, а затем соотносят его с вознаграждениями и усилиями других людей выполняющих аналогичную работу»

Мотивация = Вс/Ус \ Вд/Уд

Вс и Вд - вознаграждение свое и других

Ус и Уд - усилие свое и других

6 реакций поведения человека по С.Адамсу на состояние несправедливости:

1. снижать усилия

2. реагировать увольнением или переходом в другое подразделение

3. предпринять попытки воздействовать на организации с целью уменьшения вознаграждения других лиц или на сравниваемых лиц с целью заставить из увеличить свои усилия

4. предпринять попытку увеличить свое вознаграждение

5. сменить объект сравнения решив, что он находится в особых условиях

Модель Портера-Лоулера

в этой модели участвуют такие переменные

1. затрачиваемые усилия

2. полученные результаты

3. восприятие

4. вознаграждение

5. степень удовлетворения

Результаты достигнутые сотрудником зависят от трех переменных:

1. затраченных усилий - их уровень зависит от ценности вознаграждения и от того, на сколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением

2. способностей и характерных способностей

3. осознание работником своей роли в процессе труда

достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние так и внешние вознаграждения. Удовлетворение это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости оно является мерилом того на сколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением воспринимаемым как справедливое использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку справедливости вознаграждения выдаваемые за полученные результаты.

_____________________________________________________________________________