- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Раскрытие способностей работников
- •Учет последствий принятых решений
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •14. Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •22. Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •23. Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •24.Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •25. Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •26. Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •31. Требования, предъявляемые к аттестации работников
- •32. Нормативно-правовая база проведения аттестации работников
- •33. Аттестационная комиссия и основные ее функции
- •34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки
- •35. Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •36. Принципы проведения кадровых интервью.
- •37. Виды кадровых бесед (интервью).
- •38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •41. Роль тестирования в кадровой работе
- •42. Разновидности и тестов и требования предъявляемые к ним
- •43. Привлечение персонала. Факторы влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •44. Основные модели набора персонала
- •45. Источники привлечения персонала Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Основные положения трудового договора.
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.
- •Сущность и типы карьеры.
- •Факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.
- •Внутрифирменные факторы развития карьеры.
- •Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.
- •Профессиональная карьера и ее функции.
- •Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.
- •Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.
- •Показатели классификации управленческой карьеры.
- •Основные стадии и этапы карьеры.
- •Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.
- •Основные функции и формы служебных перемещений.
- •Кадровый резерв и его формирование.
- •Обучение как форма развития персонала.
- •Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
- •Организация работы по проведению обучения персонала.
- •Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.
- •Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.
- •Методы группового обучения и их эффективность.
- •Оценка качества программы обучения персонала.
- •Система оценки результатов программы обучения персонала.
- •Понятие и цели трудовой адаптации.
- •Формы и виды адаптации.
- •Управление процессом трудовой адаптации.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •81 Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •82 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •83 Уровни регулирования оплаты труда.
- •84 Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •85 Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •86 Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.
- •87 Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.
- •88 Корпоративная культура: понятие и виды.
- •89 Управление конфликтами в организации.
- •90 Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •91. Инвестиции в человеческий капитал и определение их эффективности.
- •92. Формирование системы корпоративных знаний в современных организациях.
- •93. Виды адаптации и их особенности
- •94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •95. Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •96. Внутриорганизационный рынок труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •97. Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •98. Правовое регулирование трудовых отношений на различных уровнях.
- •99. Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
- •100. Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
- •101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
- •102. Направления кадрового контроллинга и особенности их реализации.
Оценка качества программы обучения персонала.
Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.
Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.
В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.
Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, – это выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня рабочих показателей, сформировать необходимые навыки или установки, должна быть изменена или заменена другой программой.
Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многих причинам: могут быть поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, может быть плохо организован сам процесс обучения, возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки людей), и др. Выявление причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, и их анализ позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры.
Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.
Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:
– мнение обучающихся;
– усвоение учебного материала;
– поведенческие изменения;
– рабочие результаты;
– эффективность затрат.
Система оценки результатов программы обучения персонала.
Модель профессионального развития содержит четыре критерия составляющих единый комплекс эффективности обучения:
«Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на основе оценочных действий по сравнению сегодняшних достижений с прежними. Осуществляется оценка процесса развития личностных качеств и динамика изменений, происходящих непосредственно с индивидуумом.
«Оценка цели» – оценка строится на основе сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в повседневной работе и фактически приобретенных знаний.
«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или организацией процесса обучения.
«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение зарплаты.
Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней:
1 - оценка реакции обучаемых;
2 - оценка уровня знаний;
3 - оценка поведения на рабочем месте;
4 - оценка влияния на результаты бизнеса.
Остановимся на последнем уровне и выделим наиболее важные показатели, свидетельствующие о положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы компании:
повышение эффективности труда;
быстрое распространение знаний (и, как следствие, например, ускорение выхода продукта на рынок);
непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое понимание основных вопросов, возникающих со стороны заказчиков (что для компании, занимающейся продажами, является дополнительным конкурентным преимуществом);
определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации (сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников).
Разумеется, самым простым для анализа является показатель "эффективность труда", хотя и здесь есть свои "подводные камни".