- •Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики.
- •Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия.
- •Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции.
- •Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления.
- •Работа с персоналом и принципы ее осуществления.
- •Понятие персонала организации и его признаки.
- •Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов.
- •Трудовой потенциал работника и его элементы.
- •Необходимость исследования трудового потенциала компании и его составляющих.
- •Необходимость и сущность планирования персонала.
- •Принципы планирования персонала организации.
- •Раскрытие способностей работников
- •Учет последствий принятых решений
- •Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала.
- •Расчет необходимой численности персонала с использованием экспертных методов.
- •14. Статистические методы расчета потребности в персонале.
- •Детализированные методы расчета численности персонала: на основе поставленных задач и на основе организационных планов и штатных расписаний.
- •Аутсорсинг и обоснование его применения.
- •Аутстаффинг и его преимущества.
- •Качественная потребность в персонале и основные характеристики работников.
- •Планирование расходов на персонал. Основные статьи затрат и источники финансирования.
- •Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала.
- •Показатели оценки персонала.
- •22. Основные факторы оценки персонала и руководителей.
- •23. Основные подходы к сбору кадровой информации.
- •24.Методы выполнения оценочных процедур и обоснование их применения.
- •25. Пути определения величины оценки персонала. Уровни оценки персонала.
- •26. Сущность и основные проблемы аттестации персонала.
- •27. Явные и неявные задачи аттестационной оценки персонала.
- •28. Подготовка и процедура аттестации персонала.
- •29. Принципы и виды аттестационной оценки персонала.
- •30. Самооценка персонала. Источники информации и требования к проведению анкетирования.
- •31. Требования, предъявляемые к аттестации работников
- •32. Нормативно-правовая база проведения аттестации работников
- •33. Аттестационная комиссия и основные ее функции
- •34. Оценка подчиненных руководителем. Основные элементы процедуры оценки
- •35. Кадровое собеседование и его основные задачи.
- •36. Принципы проведения кадровых интервью.
- •37. Виды кадровых бесед (интервью).
- •38. Требования к основным и предварительным кадровым интервью.
- •39. Подготовка и правила ведения кадрового собеседования.
- •40. Методика построения вопросов при проведении кадровых интервью.
- •41. Роль тестирования в кадровой работе
- •42. Разновидности и тестов и требования предъявляемые к ним
- •43. Привлечение персонала. Факторы влияющие на решение о найме нового сотрудника.
- •44. Основные модели набора персонала
- •45. Источники привлечения персонала Преимущества и недостатки различных источников привлечения.
- •Методы привлечения персонала.
- •Технологии подбора персонала: рекрутинг и прелиминаринг.
- •Технологии Exclusive Search и Head Hunting. Обоснование их применения.
- •Основные правила подбора кадрового агентства.
- •Прием на работу и оформление трудового договора.
- •Основные положения трудового договора.
- •Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера.
- •Сущность и типы карьеры.
- •Факторы, влияющие на развитие карьеры.
- •Развитие карьеры в различных типах организационной культуры.
- •Внутрифирменные факторы развития карьеры.
- •Внешние факторы и их влияние на развитие карьеры.
- •Профессиональная карьера и ее функции.
- •Внутриорганизационная карьера и ее основные направления.
- •Основные типы карьеры. Критерии и технологии карьеры.
- •Показатели классификации управленческой карьеры.
- •Основные стадии и этапы карьеры.
- •Управление карьерой. Программа и план карьеры. Карьерограмма.
- •Основные функции и формы служебных перемещений.
- •Кадровый резерв и его формирование.
- •Обучение как форма развития персонала.
- •Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
- •Организация работы по проведению обучения персонала.
- •Факторы, влияющие на выбор обучающей организации.
- •Индивидуальные методы обучения персонала и их особенности.
- •Методы группового обучения и их эффективность.
- •Оценка качества программы обучения персонала.
- •Система оценки результатов программы обучения персонала.
- •Понятие и цели трудовой адаптации.
- •Формы и виды адаптации.
- •Управление процессом трудовой адаптации.
- •Оценка результатов и эффективности трудовой адаптации.
- •Пути сокращения периода адаптации.
- •Сущность и основные понятия мотивационного менеджмента.
- •Мотивационный процесс и его модели.
- •81 Стимулирование как вид управленческой деятельности.
- •82 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала.
- •83 Уровни регулирования оплаты труда.
- •84 Формы оплаты труда сотрудников компании.
- •85 Принципы развития творческого потенциала сотрудников.
- •86 Понятие компенсационного пакета и принципы его формирования.
- •87 Модели формирования компенсационных пакетов в современных компаниях.
- •88 Корпоративная культура: понятие и виды.
- •89 Управление конфликтами в организации.
- •90 Развитие персонала организации как приоритетное направление повышения потенциала компании.
- •91. Инвестиции в человеческий капитал и определение их эффективности.
- •92. Формирование системы корпоративных знаний в современных организациях.
- •93. Виды адаптации и их особенности
- •94. Выбор системы формирования компенсационного пакета для руководителя.
- •95. Сущность рынка труда и его сегментирование.
- •96. Внутриорганизационный рынок труда и факторы, влияющие на его развитие.
- •97. Условия труда и факторы, воздействующие на условия труда.
- •98. Правовое регулирование трудовых отношений на различных уровнях.
- •99. Разработка локальных актов в области управления персоналом организации.
- •100. Стратегические планы компании в области управления человеческими ресурсами.
- •101. Контроллинг и аудит персонала: сущность, принципы, объекты.
- •102. Направления кадрового контроллинга и особенности их реализации.
Обучение как форма развития персонала.
Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.
Изменения могут быть вызваны внедрением новых систем или процедур, например новой системы оценки деятельности, или брифинговых групп. Изменения навыков, необходимых сотруднику для выполнения работы, могут быть связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста квалификации. А также с перемещением на новую должность. Иногда изменения могут произойти из-за смены приоритетов деятельности компании. Но в любом случае, чтобы новая система действовала эффективно, необходимо провести обучение сотрудников.
Компетенция сотрудников как объект обучения персонала.
Компетенция представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Это – не просто знания сотрудника, это – знания, применимые и применяемые на практике. В качестве примера управленческих компетенций можно привести решение управленческих проблем (сбор и анализ информации, определение проблем, выработка альтернативных решений и выбор курса действий), влияние на окружающих (передача необходимой информации, преодоление барьеров и сопротивления, способность определять действия людей). Соответственно, компетенции представляют ценность не сами по себе, а лишь постольку, поскольку они помогают менеджерам достигать результатов.
Каждая должность в этой модели имеет свой профиль, отражающий требуемый уровень развития каждой из компетенций для данной должности. Именно этот профиль используется для проверки соответствия компетенций сотрудника или претендента компетенциям должности с целью принятия индивидуальных кадровых решений - по приему на работу, мотивации, карьерному росту, обучению и развитию.
Например, необходимость и содержание обучения сотрудника зависит от того, каких уровней не хватает в его профиле по сравнению с профилем его должности. На основании этого разногласия и определяется соответствующая программа подготовки.
Организация работы по проведению обучения персонала.
Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:
Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.
Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.
Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.
Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена. является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.
Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, которая содержит шесть типов информации:
Описываются основные операции и приемы выполнения работы;
Указывается частота, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;
Отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;
Указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;
Описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции
Описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.