3. Кадровый потенциал управления

Под кадровым потенциалом управления следует понимать совокупность способностей и возможностей кадров управления обеспечивать эффективное функционирование системы управления. Поэтому исходными элементами для создания кадрового потенциала управления является определение потребности в кадрах и формирование оптимальной структуры управленческого персонала.

4. Эффективное управление персоналом

Основными задачами, которые приходится решать, чтобы обеспечить эффективное управление персоналом на предприятии, являются:

1. Планирование человеческих ресурсов, т.е. обеспечение удовлетворения потребностей предприятия в работниках в соответствии с его стратегией развития. Алгоритм планирования персонала включает в себя следующие этапы:

- анализ кадровых ресурсов предприятия;

- прогнозирование потребностей в новых работниках;

- разработка плана и программы удовлетворения этих потребностей.

2. Организация набора персонала за счет внешних источников и создания резерва на замещение должностей внутри предприятия.

Можно выделить три основных метода набора персонала: внешний, внутренний и смешанный.

Различают активную и компенсаторскую кадровую политику. Активная кадровая политика основана на подборе кадров непосредственно в учебных заведениях. Она предусматривает затем длительное обучение работника в учебном центре предприятия. Компенсаторская кадровая политика заключается в подборе рабочей силы на рынке труда среди тех, кто уже имеет определенную специальность, а не из числа выпускников школ. Её реализация обходится фирме гораздо дешевле, так как фирма не занимается подготовкой кадров, а также организацией и содержанием учебных заведений.

В качестве методов отбора кадров используют собеседование и тестирование, в процессе которых предварительно устанавливается способность кандидата выполнять те или иные функции.

3. Организация заработной платы, включая разработку структуры, форм и методов стимулирования, обеспечивающих привлечение и сохранение персонала предприятия.

4. Ориентация и адаптация работников на предприятии, т.е. усвоение работниками целей организации, возможностей своего вклада в их достижение. Адаптация работников и динамичное развитие предприятия во многом определяется тем, насколько эффективно организовано обучение персонала по специальным программам, целью которого является постоянное повышение качества выполняемой работы.

5. Оценка трудовой деятельности, которая должна осуществляться по специально разработанным методикам, суть которых в обязательном порядке должна быть доведена до работников. В настоящее время можно говорить о двух основных типах систем оценивания:

- оценивание работника по выбранному перечню черт характера (личности), качеств, характеристик его поведения;

- оценивание работника по результатам его деятельности и степени достижения стоящих перед ним целей.

6. Разработка системы перемещения персонала (повышение, перевод, понижение и увольнение). С помощью этой системы эти проблемы могут быть решены с наибольшей эффективность с точки зрения достижения экономических целей и с наименьшими негативными последствиями для отдельной личности и коллектива в целом.

7. Подготовка руководящих кадров, обеспечение продвижения лучших из них по служебной лестнице. Для этого необходимо разрабатывать и осуществлять программы развития способностей руководителей всех уровней.

8. Группа задач, связанная с трудовыми отношениями на предприятии и вне его. Решая эти задачи, следует позаботиться об организации межличностных отношений, отношений между работниками и администрацией, между ними и общественными организациями.

Стратегическое мышление является очень важным условием эффективного управления предприятием. При рассмотрении взаимосвязи между этапами жизнедеятельности предприятия и особенностями стратегического мышления на каждом из них необходимы различные его типы.

На первом этапе жизнедеятельности предприятия следует отдавать предпочтение лидерам с ярко выраженным "взглядом в будущее". Такой руководитель должен видеть потребности развития, требующие удовлетворения.

Во второй фазе требуется более прагматические руководители, способные осуществить задуманное на основе достигнутых результатов, накопленных ресурсов. Эта фаза требует серьезного отношения к повседневному руководству предприятием, иногда требующего осуществления непопулярных решений (например, сокращение численности).

И, наконец, в период спада необходимо ориентироваться на неординарно творчески мыслящих руководителей, которые способны своими новыми идеями и методами работы возродить предприятие.

Именно руководители среднего и нижнего уровня принимают решения, имеющие достаточно большое значение, несмотря на то, что они ограничены в возможностях. Умение стратегически мыслить на нижних уровнях управлениях является базой для стратегических действий на верхних.

Все это позволяет говорить о важнейшей стратегической роли человеческих ресурсов предприятия, управления его персоналом, так как большинство проблем в организациях так или иначе связаны с людьми. Поэтому, для менеджера очень важно постоянно изучать свой персонал, выявлять его сильные и слабые стороны, с точки зрения стратегического развития. Рис.1. Концептуальная схема системы управления предприятием.