Теория «erg»

Клейтон Алдерфер дал название своейтеории по первым буквам слов: Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Grouth – рост. В отличие от модели Маслоу Клейтон сокращается число уровней потребностей, выделяя три категории:

• потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии

• потребности во взаимосвязях, доставляющих удовлетворение во взаимоотношениях с другими людьми

• потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлении к личному росту, расширению компетенции

Продвижение по уровням является более сложным: если индивиду не удается удовлетворить потребности более высокого уровня, может произойти возврат на удовлетворение потребностей низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить свои усилия на увеличение доходов.

Двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга

Теория сформулирована на основе исследований, в ходе которых работники различных организаций отвечали на вопросы о том, когда (при каких условиях) они ощущали наибольшее желание работать, и когда они были недовольны и не имели желания активно трудиться. На основе этого исследования было выявлено, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов – гигиенические факторы и мотиваторы:

Центр шкалы – нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности в труде. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов.

Гигиенические факторы обуславливают удовлетворенность (при их присутствии), или неудовлетворенность (при их отсутствии) процессом труда. Но они не определяют мотивацию персонала к более высоким результатам. Их присутствие определяет лишь нейтральное отношение человека к труду.

Мотиваторы – потребности высших уровней, являются теми факторами, которые побуждают людей к высокопроизводительному труду.

Задача менеджмента – устранение раздражителей (обеспечение достаточных для удовлетворения базовых гигиенических факторов) и применение мотиваторов, удовлетворяющих высшие потребности сотрудников и продвигающих их к достижениям.

Иерархия мотивов индивидуальной и групповой мотивации

В. Зигерт и М.Ланг выделяют пять ступеней мотивов, ранжируя их по силе влияния: Первая ступень (самые мощные групповые мотивы). Стремление к цели (возможно труднодостижимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху.

Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух.

Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство.

Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т.д.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.

Если Вы хотите укрепить групповую мораль и сцементировать группу, запомните пять правил:

• Помогите группе испытать общий успех.

• Необходимо укрепить доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к ее лидеру.

• Культивируйте чувство принадлежности к группе, активно привлекайте членов группы к общегрупповым мероприятиям.

• Позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу.

• Поддерживайте веру в реальность стоящих перед группой целей.