3. Правовые аспекты управления человеческими ресурсами. Системный подход к законодательно-правовому обеспечению управления персоналом предприятия.

Правовое обеспечение системы управления персона­лом в организации состоит в использовании средств и форм юридиче­ского воздействия на органы и объекты управления персоналом с це­лью эффективной ее деятельности, которая направлена на правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и нани­мающимся и защиту прав и законных интересов работников. В со­временных условиях при вступлении в трудовые отношения с пред­приятием работник заключает трудовой договор или контракт. Трудовой договор (контракт)- это соглашение ме­жду работником и предприятием, по которому он обязуется выпол­нять работу по определенной профессии, квалификации или должно­сти с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предпри­ятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечи­вать условия труда.

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашение администрации и работника на испытание с целью проверки последнего поручаемой ему работе (ст. 7, 15-22 КЗоТ РФ на 1 сентября 1997 г.)*. При этом срок испытания определя­ется администрацией предприятия, но он не должен превышать одно­го года. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал по уважительным причинам. По результатам испытательного срока руководством предприятия может быть принято решение о приеме кандидата на постоянную работу. Естественно, что наблюдение за ра­ботником в период испытательного срока осуществляет непосредст­венно закрепленный руководитель, например в строительном пред­приятии это бригадир (мастер).

Иногда возникает необходимость перемещения работникаиз одного подразделения предприятия в другое. Если этому работнику на новом месте предлагается работа по той же специальности, квали­фикации, то его согласия на подобное перемещение не требуется. В данном случае администрация проводит перемещение по своему ус­мотрению. Это относится как к временной, так и постоянной работе. Администрация предприятия не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в результате перемещения работника уменьшается заработок, то должна производиться доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.

При переводе работника на другую работу требуется его согла­сие. Это могут быть случаи, когда на новом месте работнику предос­тавляется работа по специальности или квалификации, не обуслов­ленной трудовым договором, или когда предоставляется работа в другой организации либо другой местности. Но бывают случаи, когда временный перевод работника на другую работу возможен и без его согласия. Это происходит в случае производственной необходимости, простоев, нарушений трудовой дисциплины.

Работник может быть уволен по инициативе администрации ли­бо других органов, а также по собственной инициативе. Увольнение работников по инициативе администрации производится при наличии обстоятельств, указанных в статьях 33, 35, 38 КЗоТ РФ на 1 сентября 1997 г. По своему желанию работник может уволиться в любое время (ст. 31, 32). Для этого он должен написать заявление и предупредить администрацию за определенный срок. Если работник увольняется по уважительной причине, то он должен предупредить администрацию за две недели. При увольнении по неуважительной причине необхо­димо за 2 месяца предупредить об этом администрацию предприятия. Однако по соглашению с администрацией работник может быть уво­лен и раньше указанных сроков. В отдельных случаях при увольне­нии работника законом предусматривается выплата ему выходного пособия (ст. 36).

В целом правовое обеспечение системы управления персоналом предприятия включает соблюдение, исполнение и применение норм действующего трудового законодательства (Гражданского кодекса РФ, Кодекса законов о труде, правительственных указов), а также разработку местных нормативных и ненормативных актов (нормати­вов, соглашений, указаний местной администрации; коллективных договоров, распоряжений, указов руководителей и специалистов по работе с персоналом).

Обеспечение нормативно-методическими документами создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом на предприятии. Нормативно-методическое обеспечение сис­темы управления персоналом - это совокупность документов норма­тивно-методического и распорядительного характера, направленных на обеспечение условий для эффективного процесса подготовки, при­нятия и реализации решений по вопросам управления.

Норматино-методическое обеспечение включает следующие документы:

• Нормативно-справочные документы, включающие нормы и нормативы, применяемые при решении задач организации и планиро­вания труда на строительной площадке (первичные операционные нормы времени и расценки, нормы времени на выполнение управлен­ческих процедур, например технологическая карта рабочей операции, сменно-суточные задания, программа выпуска деталей).

• Документы технико-экономического характера,содержащие правила, нормы, регламентирующие стандарты и требования, содер­жащие нормы планировки рабочих мест и помещений. Стандарты ка­чества и Технические указания на продукцию, часовую тарифную сетку, коэффициенты отчислений и доплат, а также нормативы орга­низации труда руководителей инженерных подразделений (бизнес-план, сметная документация, требования по технике безопасности, типовые нормы времени на выполнение рабочей операции, санитар­ные требования и нормы).

Законодательно-правовое обеспечение управления персоналом предприятия

Отношения, в которые вступают люди и общности в процессе труда, т. е. трудовые отношения, регламентируются. То, что в трудовых отношениях существенно для общества в целом, закреплено в законодательных актах. Многие детали отношений отражают специфику субъектов взаимоотношений и поэтому регламентируются в нормативных документах отраслевого, регионального уровня, уровня предприятия, подразделения предприятия, отдельного работника. Типизацию нормативных документов по трудовым отношениям можно осуществить и по уровню, на котором происходит разделение труда, т. е. международные, федеральные, отраслевые, территориальные, корпоративные и внутрифирменные документы.

В обязанности работников служб управления персоналом входит знание этих документов, умение их применять, основывать на них собственные разработки, популяризировать их содержание, объяснять их смысл и действие работникам предприятия. Примерный состав таких документов приведен в табл. 5.11.

В «Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» и «Квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и других служащих» отражены общие требования государственного стандарта образования к работникам, получившим соответствующую профессию или занимающих приведенную в перечне профессию. В этих документах даются перечни должностных обязанностей, что должен знать работник и требования к квалификации (в Тарифно-квалификационных характеристиках имеются еще и разряды по Единой тарифной сетке оплаты труда конкретной должности для работников бюджетных отраслей). Взяв за основу положения этого документа и исследовав особенности содержания, организации и условий труда на определенном предприятии, можно составить должностные инструкции для работников, определить основные требования к содержанию полученных работником знаний, получить критерии оценки уровня профессиональной подготовки при аттестации и реализации других функций управления персоналом. '

Структура наиболее существенных для персонала предприятия документов давно выверена и унифицирована:

«Правила внутреннего распорядка»: общие положения, порядок приема, перевода и увольнения работников, основные обязанности их и администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутренний режим, организация работы;

«Положение о персонале»: общие положения, прием на работу, права и обязанности работников и администрации, рабочее время и время отдыха, отпуска, командирование, перевод на новое место работы, заработная плата, социальное страхование и компенсации, меры поощрения и дисциплинарные меры, освобождение от работы, рассмотрение трудовых споров. Этот документ особенно необходим в организациях, где нет коллективного договора;

Таблица 5.11. Примерный состав документов, определяющих или влияющих

на трудовые отношения

Уровень	Наименование документов
Международный	Декларация прав народов, материалы МОТ, в т.ч. по трипартизму, ООН, международные соглашения о разделении труда, кооперации, в том числе в рамках СНГ, и др.
Федеральный	Конституция, Гражданский кодекс, КЗОТ, Указы Президента, документы, отражающие государственную политику в сфере труда и занятости: по международному сотрудничеству в разделении труда, по вопросам активной политики в разделении труда (бюджетные программы, программы организации помощи в трудоустройстве, пособия по безработице, информирование населения), по вопросам политики доходов (о системах и размерах оплаты труда, других выплатах, льготах, ценах, налогах, социальной защите, тарифах и т. п.), законодательство об охране труда, о трудовых соглашениях и спорах и т. п., рекомендации Минтруда и НИИ труда, общероссийский классификатор занятий. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и др.
Отраслевой	Тарифные соглашения, отраслевые нормативы и правила, рекомендации, методические материалы, организационно-распорядительные документы министерств, ведомств
Корпоративный	Устав, коллективный договор (соглашение), положение о персонале или трудовой распорядок, штатное расписание, организационная структура, решения трудового коллектива, собственников, организационно-распорядительные документы
Подразделения	Положение о подразделении, штатное расписание и оргструктура подразделения, нормы, нормативы
Рабочего места	Должностная инструкция, трудовое соглашение (контракт), карта анализа содержания труда, карта аттестации рабочего места