Подготовка.
На этом этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации
(обычно лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации освобождаются), график ее проведения в подразделениях, утверждаются правила, критерии и составы соответствующих комиссий.
Необходимо, не менее чем за десять дней до начала аттестации предупредить работников, которым предстоит аттестация и провести инструктаж, о том, в какой форме будет она проходить, и, возможно, попросить его до собеседования заполнить некоторые документы. Чаще всего к аттестации готовятся следующие документы: аттестационный лист; отзыв
( характеристика), где отражается производственная деятельность сотрудников, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению служебных обязанностей, даются рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях. Данный отзыв обычно составляется и подписывается непосредственным руководителем.
В состав аттестационных комиссии входят: председатель, который является одним из заместителей руководителя организации, секретаря и рядовых членов – низовых руководителей и специалистов и создаются отдельно для различных уровней управления, сфер деятельности, специальностей аттестуемых. Перед собеседованием комиссия должна ознакомиться с прошлыми протоколами, определить последовательность вопросов, количество времени выделенное на собеседование. Также необходимо выбрать наиболее подходящее место для собеседования, выбрать наиболее подходящий день и время и желательно не планировать более одного собеседования в день.
Проведение аттестации.
На этом этапе комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а если речь идет о руководителе – еще и организаторские способности.
Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть качественными и количественными, причем последние выражаются как в реальных величинах, так и в условных баллах. К показателям предъявляются такие требования как полнота и достоверность отражения результатов, индивидуальность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц.
Заключительный этап.
По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, результаты оценки сотрудников напрямую связаны с их последующей карьерой в данной организации.
Основные проблемы при проведении аттестации:
- необходимо избежать предвзятости - недостаточное знакомство с работником - эффект нимба – работник может пользоваться общей симпатией или общей антипатией - проблема контекста трудность отграничения данного работника от общих условий и обстоятельств - бумажная работа, большой объем документации, сложность обработки - официальность. |
Аттестация представляет ценность только в том случае, если она приносит удовлетворение всем сторонам и становится неотъемлемой частью управления организации и меняет ее характер.
Систему аттестации нужно поддерживать следующими мерами. Необходим контроль за исполнением плана действий, выработанного при собеседовании, чтобы запланированные меры были действительно были приняты, или чтобы план был изменен в соответствии с изменившимися обстоятельствами и приоритетами. Необходимо выявлять потребности в специальной подготовке и составлять планы удовлетворения этих потребностей.